Le répertoire des métiers de la Fonction publique hospitalière
Enjeux et objectifs
Le répertoire des métiers : un outil de gestion des ressources humaines à la disposition des décideurs et des personnels
Dans le contexte évolutif précédemment décrit, il est indispensable de disposer d’un outil au service de la gestion des ressources humaines et de ses acteurs mais aussi et surtout de tous les professionnels de santé avec deux grands types d’utilisation possible :
- pour la gestion collective des ressources humaines
Le répertoire des métiers permet tout d’abord d’identifier les métiers présents dans un établissement et de quantifier les besoins en effectifs par métiers, à court, moyen et long terme (réalisation de tableaux de projection des effectifs par métiers à 3/5 ans)
Il est également un excellent outil de gestion des ressources humaines dans la mesure où il peut servir : à repérer des besoins de formations, soit par métier, soit transverser à plusieurs métiers et, sur cette base, bâtir des actions de formation, à compléter des profils de recrutement, des supports d’évaluation...
Ensuite le répertoire peut se révéler un outil utile de communication interne sur les métiers (en termes de reconversion, d’évolution et d’élaboration de projet professionnel pour les personnels) mais également externe (en termes de présentation des métiers, de leur contenu et de leur accessibilité)
Enfin, le répertoire des métiers est un bon support à la préparation de démarches plus ambitieuses d’anticipation, sur les métiers et les secteurs critiques dans un établissement.
- pour la gestion individuelle
La fiche métier contenue dans le répertoire peut être un repère pour tous ceux qui souhaitent faire un point sur leur carrière et l’expérience acquise et notamment l’utiliser pour préparer un bilan de compétences.
Par ailleurs, l’identification des passerelles (courtes et longues) rend possible la définition de parcours de mobilité vers des métiers dont l’accessibilité est identifiée.
Le répertoire des métiers, un outil partagé qui s’adresse à tous
Le répertoire a été élaboré dans le cadre d’une démarche nationale qui s’appuie sur les professionnels pour son élaboration, sa diffusion et sa mise en œuvre. Cet outil est conçu pour s’adresser à tous les professionnels quel que soit leur statut d’origine (titulaire, stagiaire, contractuel…) mais aussi quel que soit le secteur dans lequel évolue leur établissement d’origine (sanitaire, social et médico-social). Dans la mesure où la notion de métier dépasse le cadre de la fonction publique, le répertoire des métiers peut également être utilisé par les professionnels de santé des autres secteurs, privés à but lucratif ou privé à but non lucratif.
Ce que le répertoire est et ce qu'il n'est pas
Le répertoire est d’abord un support d’information sur les métiers à destination interne comme il en existe dans certaines branches professionnelles, grandes entreprises (entreprises du médicament, assurances, France Télécom…) ou administrations publiques (fonction publique territoriale) C’est aussi un outil d’aide à la décision pour le management et la fonction ressources humaines, les personnels, leurs représentants.
Afin d’éviter toute confusion, à la fois dans la finalité et surtout l’utilisation du répertoire des métiers, il est bon de rappeler quelques éléments de base :
* Le répertoire des métiers n’est pas opposable. En effet il n’a pas de portée juridique et réglementaire, contrairement aux statuts de la fonction publique. Ce n’est donc pas un outil de gestion statutaire même si la référence éventuelle est présente dans les fiches métiers. Le répertoire des métiers ne se substitue pas aux règles en vigueur dans la fonction publique et notamment aux règles statutaires (en matière de recrutement, par exemple)
* Le répertoire des métiers n’est pas un " référentiel métier " au sens de référentiel des activités et des compétences utilisées dans les démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE). Il n’aborde que les savoir-faire clés et connaissances principales alors que la constitution des référentiels d’activités et de compétences d’un métier suppose un approfondissement important de description.
* Le répertoire des métiers n’est pas une photographie exacte de la totalité des situations professionnelles rencontrées dans les 3500 établissements de la fonction publique hospitalière. L’approche retenue de " cœur de métier " induit de compléter, en fonction de l’environnement et des organisations locales du travail, le contenu de chaque fiche métier
Le répertoire des métiers, un outil évolutif
Pour qu’un répertoire des métiers garde son caractère opérationnel, il doit faire l’objet d’une actualisation régulière. En effet, les tendances d’évolution agissent à la fois sur l’existence des métiers (émergence, transformation et suppression de certains métiers) mais aussi et surtout sur leur contenu (activités et compétences notamment)
Afin de prendre en compte cette nécessaire actualisation, une maintenance du répertoire des métiers est mise en place en relation avec l’Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière. Cette maintenance sera fondée sur un système de " veille métiers " en cours d’élaboration et destinée à produire de l’information sur les grands facteurs d’évolution susceptibles d’impacter les métiers. Une actualisation du support répertoire des métiers est prévue par période de quatre ans sur :
- la forme du répertoire et particulièrement sa lisibilité
- la nomenclature et l’actualisation des métiers qui y sont référencés (intégration des nouveaux métiers, suppression de métiers ayant disparu, transformation de libellés de métiers, reclassement dans d’autres familles de métiers…)
Méthodologie d’élaboration du répertoire des métiers
Choix méthodologiques
La réalisation du répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière a nécessité au préalable des choix méthodologiques qu’il nous paraît utile de formuler succinctement.
Du lexique, comme langage commun : " un bon concept est une bonne pelle "
* Un point capital est celui de la définition des notions et des termes utilisés, afin de pouvoir identifier, décrire et rédiger de façon cohérente et homogène les métiers du secteur. Pour ce faire, le choix s’est porté sur des concepts déjà reconnus et utilisés dans des démarches de gestion des métiers et des compétences, dans d’autres secteurs d’activité. L’analyse d’autres répertoires des métiers, comme ceux de la Sécurité Sociale, de la Fonction Publique territoriale, de l’Education nationale, ainsi que des répertoires de groupes parapublics et privés nous ont permis de clarifier les concepts utilisés. Par ailleurs, les organismes comme l’ANPE, l’AFPA, l’ONISEP, le CEREQ ainsi que les travaux d’experts ont permis d’élaborer le langage commun, le lexique joint au répertoire des métiers étant le signe le plus manifeste de cette élaboration.
* En contrepartie, la rigueur a été de mise en ce qui concerne l’application pratique des notions utilisées dans le cadre de l’organisation des métiers et de leur description. Des guides méthodologiques ont été établis par la DHOS, pour chacune des trois phases (comment identifier les métiers, comment les décrire, comment les valider ?) précisant les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour aboutir à la production attendue. La formation des animateurs internes aux aspects méthodologiques, garantissant par là-même une cohérence tant dans le fond que dans la forme des fiches métiers, a été considérée comme une nécessité absolue, permettant une démultiplication efficace des travaux.
Ce n’est pas l’objet de cette rubrique que de définir les termes employés (voir la rubrique 10 lexique des notions - clés). Mais c’est celui d’en expliquer les choix méthodologiques qui ont conduit à l’ordonnancement et aux descriptions des métiers du répertoire.
Du choix du mot " métier "
* Le métier a été pris comme la maille de description, et non l’emploi ou la spécificité (voir rubrique 5 : ce qu’est le répertoire des métiers et ce qu’il n’est pas). Pour deux raisons. Au niveau national, il est nécessaire de produire des descriptifs correspondant à des ensembles larges d’activités et de compétences, sans rentrer dans le détail des organisations où sont situés ces emplois et spécificités. Le but est d’informer, en interne comme sur le marché du travail, des métiers et de leurs caractéristiques. C’est aux établissements, pour des besoins de gestion courante de personnel qu’il appartient, s’ils le souhaitent, de décliner ensuite les emplois et spécificités au regard de chaque métier.
* La seconde raison est sémantique. Le risque de confusion avec le tableau des emplois dans les établissements de santé, qui correspond au recensement des corps et grades, est important. Enfin, la notion de métier parle plus aux professionnels que la notion d’emploi ou d’emploi type.
Du métier lui-même :
* Il faut du temps pour acquérir un métier et le pratiquer avec un réel professionnalisme. Aussi a-t-on considéré que le temps est un bon indicateur pour le regroupement de postes / d’emplois en un seul métier. Dés lors, on a considéré que des emplois différents faisaient partie du même métier lorsque les activités et les compétences étaient identiques ou proches. Le délai qui a été choisi est de un an et plus. S’il y a interchangeabilité des salariés dans ce délai, à niveau égal de compétences, on pourra dire qu’ils pratiquent le même métier.
* En appliquant cette définition, on identifiera par exemple deux métiers : celui de technicien d’installation et de maintenance des équipements biomédicaux et celui de technicien d’installation et de maintenance des équipements électriques, car même si la finalité " installation et maintenance " est identique, le temps d’acquisition des connaissances dans un domaine donné est tel qu’il ne peut s’agir que de deux métiers.
* Autre exemple : le métier d’infirmière en soins généraux comporte plusieurs emplois existant en médecine, chirurgie, gériatrie.. ce qui nécessite un temps d’adaptation de quelques semaines ou quelques mois, lors d’une mobilité d’un domaine à l’autre, ce qui a amené à ne retenir qu’un seul métier.
* Qu’en est-il de l’infirmière consultante ? On considérera que ce n’est pas un métier, mais une spécificité dans le métier d’infirmière en soins généraux.
* Responsable de projet, correspond ou pas à un métier ? Il a été considéré qu’il s’agissait d’une fonction, c’est-à-dire de responsabilités confiées à une personne à un moment donné, et qui occupe une partie de son temps de travail. Dans quelques rares cas, le métier de chef de projet (informatique...) a été retenu, car il correspond à la réalité des activités pratiquées pour la totalité du temps de travail.
* Formateur, un métier ? Oui, lorsqu’on peut le qualifier par la discipline enseignée : formateur en soins et activités paramédicales, et non par le lieu de la pratique professionnelle (formateur en Institut de formation, par exemple)
De la nomenclature des métiers
* Une arborescence : domaines fonctionnels, familles professionnelles, sous-familles et métiers. Elle a été bâtie sur la notion de proximité des métiers et des compétences. En ce sens, on trouvera le métier de " responsable paie " dans la famille " finances ". Les métiers se positionnent bien dans cette arborescence et non par rapport aux structures et aux organisations des établissements de santé. Le poste de secrétaire du directeur des soins correspond au métier de secrétaire, dans la famille des métiers administratifs et d’accueil et dans la sous-famille des métiers du traitement des données administratives. Il n’appartient pas à la famille des métiers des soins infirmiers.
* Métiers nouveaux et en déshérence : les métiers ont aussi une vie. Ont été pris en compte des métiers nouveaux ou émergents : assistant(e) de recherche clinique (mais qui existe dans les entreprises pharmaceutiques depuis longtemps), conseiller hôtelier, agent de traitement des déchets, architecte technique des systèmes d’information, gestionnaire de risques, programmiste.. par contre, bien des métiers figurant dans le répertoire de 1991 n’ont pas été repris, car depuis devenus obsolètes
* Des arbitrages ont été faits concernant le positionnement de certains métiers dans les familles et domaines professionnels. Un exemple : le métier d’agent de soins funéraires devait-il figurer dans les soins ou dans les métiers des soins du corps ? Autre exemple : l’agent de stérilisation, est-ce un métier ou une spécialité du métier d’aide soignant ?.
L’encadrement, un ou plusieurs métiers ?
Des métiers retenus et de ceux qui ne l’ont pas été...
* Des métiers à très faibles effectifs n’ont pas été retenus pour ne pas alourdir le répertoire. Soit, il s’agit de compétences qui se structurent mais sans former pour l’instant un métier (dosimétriste, par exemple), soit en disparition (couturière), soit correspondant à un métier de support très spécifique (l’agent technico-commercial, dont l’activité consiste à vendre les productions des établissements sociaux et médico-sociaux)
* Les emplois d’électricien bâtiment et de technicien de maintenance des installations et équipements électriques ont été regroupés sous un seul métier. Bien souvent, dans les domaines techniques, ce sont les mêmes professionnels qui assurent les installations et la maintenance de celles-ci. En tous les cas, même si, dans les établissements de santé, on peut encore avoir la segmentation entre ces deux emplois, le parti - pris a été de considérer que l ‘évolution à court terme était suffisamment engagée pour ne décrire qu’un seul métier.
De la liaison métier - salarié et de la validité de la nomenclature
* Un salarié, à un moment donné, pratique un métier et un seul, c’est-à-dire qu’il pratique la majorité des activités décrites, pour un temps qui devrait correspondre à au moins 80% de son temps de travail. Il peut avoir à réaliser certaines missions hors métier, adapter son poste au contexte de l’organisation, ce qui l’amène à réaliser d’autres activités, mais sans pour autant sortir du cœur de son métier. La validation faite dans des établissements de toutes tailles a permis de " corriger le tir " en structurant des métiers de large amplitude (agent d’administration, agent de maintenance générale bâtiments, responsable des services administratifs, etc..), métiers qui correspondent bien aux établissements, quelle que soit leur taille.
* On considérera, en application de la définition donnée du métier, que la polyvalence des agents est une réalité lorsqu’il y a mobilité rapide entre les postes / emplois d’un même métier, mais on ne peut parler de polyvalence entre plusieurs métiers, l’écart, en termes d’apprentissage, étant trop important.
De l’appellation du métier
* Le choix a été fait de toujours faire figurer l’appellation des métiers au masculin, comme on le trouve dans la plupart des autres répertoires. Sauf, dans quelques cas qui correspondent actuellement à des métiers tenus quasi-exclusivement par du personnel féminin. On trouvera ainsi les métiers d’esthéticienne, de lingère, de puéricultrice, de sage-femme…
* Pour les métiers non-spécifiques aux établissements de santé, on a retenu, autant que possible, l’appellation du métier correspondant au plus près de l’appellation utilisée sur le marché du travail. Les autres appellations existantes ont néanmoins été citées et indiquées sur la fiche métier, ce qui permet une recherche plus facile dans le répertoire à partir de la liste des " autres appellations "
* L’appellation du métier se distingue de l’appellation statutaire qui donne peu d’information sur l’activité et les compétences des salariés. Parler du statut d’ouvrier professionnel qualifié est tout à fait utile pour gérer la carrière. Par contre, les métiers de plombier, de jardinier renseignent sur les activités et compétences requises pour les exercer.
De la description des métiers
* N’ont pas été recensées ou décrites les activités et compétences communes totalement transverses et peu significatives comme " rendre compte de son activité à son responsable ", " organiser son travail ", " se former ", " évaluer ses pratiques ", " connaître les limites de ses attributions " et " faire appel à.. " ou encore " transmettre à son responsable "
* N’ont pas non plus été pris en compte dans chaque fiche des activités ou savoir-faire comme : " mise à jour de ses connaissances ", mais elles ont été retenues lorsqu’elles sont réglementaires et obligatoires.
* Le choix a été fait de formuler les activités par des substantifs, les savoir-faire par des verbes, afin d’éviter la confusion très souvent faite entre ces deux concepts.
* Les connaissances ont été, dans un premier temps, formulées de façon littérale. La consolidation des connaissances, à partir de l’ensemble des fiches métiers a permis d’en faire l’analyse et de structurer la base connaissances (consulter la rubrique " Annexes, lexique des connaissances "). Chaque connaissance a été qualifiée à un niveau donné, en fonction des 3 niveaux préalablement définis (voir lexique des notions clés). Ceci permet de normaliser le descriptif des connaissances.
* Les correspondances statutaires, correspondances possibles avec les corps et les grades des statuts particuliers de la FPH, ont été précisées sur chaque fiche métier
ATTENTION ! Les métiers des soins et des activités paramédicales exercent pour la plupart d’entre eux, sur prescription médicale (une exception partielle pour les infirmiers et les pédicures - podologues), et pour la plupart dans un champ réglementé. Cet aspect n’a donc pas été mentionné dans les fiches métiers
Des passerelles :
* Le choix s’est fait sur le repérage des passerelles correspondant à des accessibilités plus ou moins faciles d'un métier au regard des autres métiers du répertoire, compte -tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Mais les passerelles citées ne sont pas exhaustives, et comme les autres rubriques, seront appelées à être complétées ou modifiées.
* Il y a passerelle entre deux métiers lorsqu’il y a des compétences communes (savoir-faire et connaissances associées). Ce ne sont donc, en aucun cas, les possibilités statutaires qui sont inscrites sur les fiches métiers.
Des conditions particulières
Les conditions de travail ne correspondent pas à des " conditions ressenties " mais à des conditions objectives nécessitant des actions particulières (recrutement, suivi médical, port de tenues spécifiques, etc..)
Des pré-requis
Ces pré-requis correspondent à des acquis préliminaires, nécessaires et indispensables pour accéder à un métier déterminé. On ne peut exercer le métier sans la maîtrise de ces pré-requis. Néanmoins, tous les pré-requis n’ont pu être identifiés de manière exhaustive, et il appartient à chacun de compléter ces pré-requis métiers par métiers notamment par exemple, ceux qui concernent les habilitations pour les métiers techniques.
Des tendances d’évolution des métiers
* Elles correspondent à l’explicitation des facteurs qui risquent d’impacter le(s) métier(s) à court et moyen terme (3 à 5 ans). Ces facteurs sont d’ordre technologique, juridique, demande sociale, économique, sociologique… et ont pour conséquence de modifier, transformer, voire de faire disparaître des activités et des compétences, et des métiers eux-mêmes
* En aucun cas, ces remarques ne se substituent à une démarche prospective, qui devrait faire l’objet d’une étude en tant que telle, sur les métiers les plus évolutifs à terme. La fiche représente le métier actuel et non le métier tel qu’il risque d’évoluer dans le futur.
4.2. Liste des métiers par domaines, familles et sous-familles
La nomenclature des métiers se compose de :
– 5 domaines fonctionnels,
– 22 familles de métiers,
– 64 sous-familles de métiers,
– 183 fiches métiers.
Lexique des termes utilisés dans les fiches métiers du répertoire
a) Répertoire des métiers
Ensemble des descriptions des métiers par familles de métiers et des caractéristiques de chacun d'entre eux en fonction de différentes rubriques (activités, compétences, conditions d'exercice, pré-requis…)
b) Nomenclature des métiers
Recensement ordonné des métiers par famille et sous-famille de métiers, chaque métier étant spécifié par une courte définition
c) Domaine fonctionnel
Regroupement d’un ensemble de familles de métiers, ayant une plus grande proximité d’activités et de compétences dans ce domaine que dans un autre. Les passerelles entre les métiers dans le domaine fonctionnel sont plutôt des passerelles longues, c’est à dire nécessitant des temps d’apprentissage pour passer d’un métier à un autre en général supérieur à 18 mois.
d) Famille des métiers
Espace de compétence regroupant des métiers et permettant une évolution à long terme des salariés plus facilement dans cette famille que dans une autre. Cela ne signifie pas qu'il n'y a pas d'évolution professionnelle hors de la famille mais que ces évolutions nécessitent une acquisition importante de compétences.
e) Sous-famille de métiers
Champs d’activités spécifiques ayant une finalité précise dans le cadre de la famille professionnelle. Exemple pour les métiers de la famille Système d’information : Etudes et développement, Exploitation, Service clientèle, Support technique
f) Métier
Ensemble de postes ou de situations de travail pour lesquels il existe une proximité forte d'activités et de compétences, ce qui en permet l'étude et le traitement de façon globale et unique. Les salariés qui pratiquent un même métier peuvent occuper les différents postes rattachés à un métier dans un délai court, à niveau égal de compétences. Le métier n'est pas directement lié à la structure d'un service, à l'inverse du poste. Exemple : orthophoniste, ergothérapeute, infirmier en soins généraux. Plusieurs métiers peuvent faire partie de la même profession.
Ce concept permet de travailler en se centrant sur les activités professionnelles, indépendamment des structures, des organisations du travail, des statuts et des classifications.
g) Spécificité
Domaine d'activité et de compétence spécifique qui ne change pas l'appartenance au métier, mais qui nécessite un apprentissage terrain et des formations professionnelles courtes d'adaptation.
h) Poste
Ensemble des tâches concrètes définies dans le cadre d'une structure à un moment donné. C'est l'unité de base de l'organisation du travail dans le cadre d'une structure donnée.
i) Activité
Ensemble de tâches organisées et orientées vers un but précis, mobilisant des compétences déterminées. Regroupement cohérent, finalisé, qui a du sens.
Les activités ne sont pas des tâches élémentaires : "décrocher le combiné du téléphone" est une tâche élémentaire. "Assurer l'accueil téléphonique" est une activité.
Les activités ne sont pas des responsabilités : on peut assumer une responsabilité sans en exercer les activités. Le responsable de la formation n'anime pas personnellement les stages.
Toute activité peut s'identifier et se mesurer par rapport à un temps passé, à l'inverse de la compétence. "On consacre un temps à faire quelque chose".
Les activités recensées pour un métier distinguent celles qui constituent le "cœur de métier" et correspondent à la raison d'être du métier. Les activités "cœur de métier" se retrouvent donc dans tous les postes de ce métier.
j) Compétence
C’est un ensemble de savoir-faire opérationnels, de connaissances générales et techniques et de comportements professionnels, structuré, mobilisé et utilisable en fonction des activités à réaliser dans des situations de travail actuelles et futures. C’est aussi la maîtrise d'un savoir-faire opérationnel relatif aux activités d'une situation déterminée, requérant des connaissances associées à ces savoir-faire et des savoir - être.
La compétence est inséparable de l'action et elle ne peut être véritablement appréhendée qu'au travers de l'activité par laquelle elle s'exprime et dont elle permet la réalisation. Une compétence peut être spécifique à un métier ou transverse à plusieurs métiers.
La compétence est toujours sujette à apprentissage. Elle est évaluable, progressive à travers des degrés de maîtrise et reconnue à travers soit un diplôme ou un parcours de formation qualifiante, soit la validation des acquis de l'expérience..
Ce que la compétence n'est pas :
Elle n'est pas la performance : la compétence est le processus qui produit la performance. Une performance régulière est révélatrice de la compétence ; elle en est une manifestation concrète.
Elle n'est pas la qualification : la qualification est un titre contractuel ou légal classant les individus sur une échelle de valeur. La qualification est la valeur d'échange de la compétence, la reconnaissance que la collectivité accorde à l'activité professionnelle d'une personne.
Elle n'est pas la connaissance : c'est la capacité à puiser de façon pertinente dans ses connaissances qui fait la compétence.
Elle n'est pas le potentiel : le potentiel est un pronostic de compétence, d'une capacité à évoluer. Il correspond à de la compétence virtuelle.
Elle n'est pas le mérite : synonyme à la fois de compétence et de performance, le mérite comporte une dimension morale qui le rend parasite dans une logique de gestion par les compétences.
Elle n'est pas l'expérience : l'expérience est un mode d'acquisition de la compétence.
k) Passerelle
Identification des accessibilités possibles d'un métier au regard des autres métiers du répertoire, compte - tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Définir une passerelle entre deux métiers, c'est identifier les compétences communes entre l'un et l'autre, sans qu'il y ait besoin de reconversion.
- PASSERELLE COURTE : elle nécessite un temps d'adaptation sur le terrain et éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.
- PASSERELLE LONGUE : elle nécessite un investissement important en formation théorique à réaliser le plus souvent avant mobilité et/ou apprentissage terrain.
l) Connaissances
Savoirs requis par un métier ou acquis par une personne par la formation et/ou l'expérience, sanctionnés ou non par un diplôme. Les connaissances requises sont déduites des savoir-faire.
On peut spécifier les connaissances par nature (exemple : chimie, biologie, avec des déclinaisons plus ou moins fines) et par niveaux (exemple : les 5 niveaux de l'Education nationale). Les connaissances peuvent être des connaissances générales, des connaissances professionnelles, des connaissances des règles et procédures.
m) Degré de maîtrise
Hiérarchisation d'un savoir-faire par ordre de complexité croissant. L'étalonnage du savoir-faire permet de fixer des requis professionnels progressifs et/ou d'en évaluer la maîtrise plus ou moins grande. Les degrés de maîtrise peuvent être définis de façon générique ou en caractérisant pour chaque degré le ou les savoir-faire qui y correspondent. Par exemple, on peut définir plusieurs degrés de maîtrise d'une langue, d'un savoir-faire technique (apprentissage par imitation ou essais - erreurs, par analogie ou transposition, par modélisation….).
n) Tendances d’évolution
Identification des grandes tendances d’évolution de l’environnement du métier à court, moyen et surtout long terme (3 à 5 ans) Ces tendances peuvent être d’ordre technologique, juridique, organisationnel, marché, social… et ont pour point commun d’agir fortement sur les activités et les compétences des métiers, de les modifier, les transformer, voire de les faire disparaître.
D'autres termes utilisés pour la gestion des emplois et des compétences méritent également d'être rappelés et définis :
a) Filière
Echelle hiérarchisée qui permet de positionner les évolutions promotionnelles possibles des salariés:
- soit en tant que contributeur individuel ou spécialiste (la compétence technique dans un ou quelques domaines restreints prédomine),
- soit en tant que manager (les compétences de planification, de gestion, d'animation, etc…. sont essentielles, le spectre de la technicité est large, mais le degré de maîtrise est moyen),
- soit en tant que responsable de projet ou de programme (les compétences techniques sont fortes ainsi que celles concernant la conduite du projet et du changement).
Chaque métier peut être caractérisé par son appartenance à une filière donnée. Dans la fonction publique hospitalière, il existe 4 filières :
* la filière administrative,
* la filière technique et ouvrière,
* la filière soignante comprenant la filière infirmière, la filière médico-technique, la filière de rééducation,
* la filière socio-éducative.
b) Profession
Une profession se définit par ses règles d'accès. Généralement, il faut avoir suivi une formation sanctionnée par un mode d’acquisition des connaissances formalisé (diplôme) qui donne la possibilité d'entrer dans la profession. Le professionnel se définit ainsi par sa déontologie plus que par le lieu d'exercice de ses compétences. Le terme désigne donc le plus souvent (mais pas uniquement) les professions libérales. On distingue les professions des métiers, ces derniers renvoyant à une reconnaissance par les pairs, pas forcément formalisée, et aux matériaux travaillés.
Ensemble d'activités identiques nécessitant la maîtrise de savoir-faire spécifiques requis ou mis en œuvre dans une situation de travail. Une profession peut être commune à plusieurs métiers. Exemple : la profession d'infirmier.
c) Fonction
Définition de ce que doit accomplir un agent pour remplir son rôle dans le cadre d'une structure donnée. La fonction correspond à une délégation d'autorité dans le cadre d'une relation hiérarchique contractualisée. Elle est caractérisée par la définition des responsabilités ou/et missions permanentes, des objectifs à réaliser, du recensement des relations hiérarchiques et fonctionnelles, du pouvoir de décision, de délégation ou d'autonomie, et des moyens pour réaliser les actions correspondant à ces responsabilités et objectifs.
d) Référentiel de compétences
Recensement ordonné des compétences requises pour un poste, un métier, une famille de métiers. Ces compétences peuvent être regroupées et structurées de façon arborescente par grand domaine de compétences.
e) Savoir, savoir-faire, savoir être
SAVOIR : ensemble des connaissances acquises par l'étude. On peut aussi parler de connaissances générales. Ce savoir n'est qu'une partie des connaissances nécessaires pour exercer une activité ou un métier.
SAVOIR-FAIRE : ensemble d'habiletés de différentes natures permettant de résoudre des problèmes plus ou moins complexes d'une situation de travail avec efficacité (qualité, délai….). Le savoir-faire se réfère toujours à une situation professionnelle spécifique. Il doit toujours pouvoir être validé à partir d'indicateurs d'efficience et donc être exprimé en termes de "être capable de". Ce savoir-faire s'acquiert par l'expérience et reste sujet à apprentissage.
SAVOIR-ETRE : ensemble de démarches et processus cognitifs (ex. : capacité d'analyse, de diagnostic, de synthèse.…), affectifs, relationnels et physiques mobilisés par la mise en œuvre des savoir-faire.
f) Poste de travail
Dans une organisation donnée, le poste renvoie à une place, des situations concrètes de travail, des responsabilités, des tâches auxquelles correspondent des moyens distincts mis à la disposition du titulaire du poste. C'est au niveau du poste que sont définis les objectifs, attendu les résultats, évaluées les performances.
C'est l'unité de base de l'organisation du travail, définie et délimitée concrètement dans l'espace et le temps, indépendamment de la ou les personnes qui l'occupent, constituée d'un ensemble d'activités, selon une rationalité technique et organisationnelle.
g) Système de veille
Dispositif organisé, en lien avec la notion d’" observatoire ", dont la finalité est de repérer de manière anticipée, les principaux facteurs d’évolution susceptibles d’impacter les métiers.
SOURCE : Site Ministère santé (Emploi et concours, puis Répertoir, www.sante.gouv.fr)
Enjeux et objectifs
Le répertoire des métiers : un outil de gestion des ressources humaines à la disposition des décideurs et des personnels
Dans le contexte évolutif précédemment décrit, il est indispensable de disposer d’un outil au service de la gestion des ressources humaines et de ses acteurs mais aussi et surtout de tous les professionnels de santé avec deux grands types d’utilisation possible :
- pour la gestion collective des ressources humaines
Le répertoire des métiers permet tout d’abord d’identifier les métiers présents dans un établissement et de quantifier les besoins en effectifs par métiers, à court, moyen et long terme (réalisation de tableaux de projection des effectifs par métiers à 3/5 ans)
Il est également un excellent outil de gestion des ressources humaines dans la mesure où il peut servir : à repérer des besoins de formations, soit par métier, soit transverser à plusieurs métiers et, sur cette base, bâtir des actions de formation, à compléter des profils de recrutement, des supports d’évaluation...
Ensuite le répertoire peut se révéler un outil utile de communication interne sur les métiers (en termes de reconversion, d’évolution et d’élaboration de projet professionnel pour les personnels) mais également externe (en termes de présentation des métiers, de leur contenu et de leur accessibilité)
Enfin, le répertoire des métiers est un bon support à la préparation de démarches plus ambitieuses d’anticipation, sur les métiers et les secteurs critiques dans un établissement.
- pour la gestion individuelle
La fiche métier contenue dans le répertoire peut être un repère pour tous ceux qui souhaitent faire un point sur leur carrière et l’expérience acquise et notamment l’utiliser pour préparer un bilan de compétences.
Par ailleurs, l’identification des passerelles (courtes et longues) rend possible la définition de parcours de mobilité vers des métiers dont l’accessibilité est identifiée.
Le répertoire des métiers, un outil partagé qui s’adresse à tous
Le répertoire a été élaboré dans le cadre d’une démarche nationale qui s’appuie sur les professionnels pour son élaboration, sa diffusion et sa mise en œuvre. Cet outil est conçu pour s’adresser à tous les professionnels quel que soit leur statut d’origine (titulaire, stagiaire, contractuel…) mais aussi quel que soit le secteur dans lequel évolue leur établissement d’origine (sanitaire, social et médico-social). Dans la mesure où la notion de métier dépasse le cadre de la fonction publique, le répertoire des métiers peut également être utilisé par les professionnels de santé des autres secteurs, privés à but lucratif ou privé à but non lucratif.
Ce que le répertoire est et ce qu'il n'est pas
Le répertoire est d’abord un support d’information sur les métiers à destination interne comme il en existe dans certaines branches professionnelles, grandes entreprises (entreprises du médicament, assurances, France Télécom…) ou administrations publiques (fonction publique territoriale) C’est aussi un outil d’aide à la décision pour le management et la fonction ressources humaines, les personnels, leurs représentants.
Afin d’éviter toute confusion, à la fois dans la finalité et surtout l’utilisation du répertoire des métiers, il est bon de rappeler quelques éléments de base :
* Le répertoire des métiers n’est pas opposable. En effet il n’a pas de portée juridique et réglementaire, contrairement aux statuts de la fonction publique. Ce n’est donc pas un outil de gestion statutaire même si la référence éventuelle est présente dans les fiches métiers. Le répertoire des métiers ne se substitue pas aux règles en vigueur dans la fonction publique et notamment aux règles statutaires (en matière de recrutement, par exemple)
* Le répertoire des métiers n’est pas un " référentiel métier " au sens de référentiel des activités et des compétences utilisées dans les démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE). Il n’aborde que les savoir-faire clés et connaissances principales alors que la constitution des référentiels d’activités et de compétences d’un métier suppose un approfondissement important de description.
* Le répertoire des métiers n’est pas une photographie exacte de la totalité des situations professionnelles rencontrées dans les 3500 établissements de la fonction publique hospitalière. L’approche retenue de " cœur de métier " induit de compléter, en fonction de l’environnement et des organisations locales du travail, le contenu de chaque fiche métier
Le répertoire des métiers, un outil évolutif
Pour qu’un répertoire des métiers garde son caractère opérationnel, il doit faire l’objet d’une actualisation régulière. En effet, les tendances d’évolution agissent à la fois sur l’existence des métiers (émergence, transformation et suppression de certains métiers) mais aussi et surtout sur leur contenu (activités et compétences notamment)
Afin de prendre en compte cette nécessaire actualisation, une maintenance du répertoire des métiers est mise en place en relation avec l’Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière. Cette maintenance sera fondée sur un système de " veille métiers " en cours d’élaboration et destinée à produire de l’information sur les grands facteurs d’évolution susceptibles d’impacter les métiers. Une actualisation du support répertoire des métiers est prévue par période de quatre ans sur :
- la forme du répertoire et particulièrement sa lisibilité
- la nomenclature et l’actualisation des métiers qui y sont référencés (intégration des nouveaux métiers, suppression de métiers ayant disparu, transformation de libellés de métiers, reclassement dans d’autres familles de métiers…)
Méthodologie d’élaboration du répertoire des métiers
Choix méthodologiques
La réalisation du répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière a nécessité au préalable des choix méthodologiques qu’il nous paraît utile de formuler succinctement.
Du lexique, comme langage commun : " un bon concept est une bonne pelle "
* Un point capital est celui de la définition des notions et des termes utilisés, afin de pouvoir identifier, décrire et rédiger de façon cohérente et homogène les métiers du secteur. Pour ce faire, le choix s’est porté sur des concepts déjà reconnus et utilisés dans des démarches de gestion des métiers et des compétences, dans d’autres secteurs d’activité. L’analyse d’autres répertoires des métiers, comme ceux de la Sécurité Sociale, de la Fonction Publique territoriale, de l’Education nationale, ainsi que des répertoires de groupes parapublics et privés nous ont permis de clarifier les concepts utilisés. Par ailleurs, les organismes comme l’ANPE, l’AFPA, l’ONISEP, le CEREQ ainsi que les travaux d’experts ont permis d’élaborer le langage commun, le lexique joint au répertoire des métiers étant le signe le plus manifeste de cette élaboration.
* En contrepartie, la rigueur a été de mise en ce qui concerne l’application pratique des notions utilisées dans le cadre de l’organisation des métiers et de leur description. Des guides méthodologiques ont été établis par la DHOS, pour chacune des trois phases (comment identifier les métiers, comment les décrire, comment les valider ?) précisant les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour aboutir à la production attendue. La formation des animateurs internes aux aspects méthodologiques, garantissant par là-même une cohérence tant dans le fond que dans la forme des fiches métiers, a été considérée comme une nécessité absolue, permettant une démultiplication efficace des travaux.
Ce n’est pas l’objet de cette rubrique que de définir les termes employés (voir la rubrique 10 lexique des notions - clés). Mais c’est celui d’en expliquer les choix méthodologiques qui ont conduit à l’ordonnancement et aux descriptions des métiers du répertoire.
Du choix du mot " métier "
* Le métier a été pris comme la maille de description, et non l’emploi ou la spécificité (voir rubrique 5 : ce qu’est le répertoire des métiers et ce qu’il n’est pas). Pour deux raisons. Au niveau national, il est nécessaire de produire des descriptifs correspondant à des ensembles larges d’activités et de compétences, sans rentrer dans le détail des organisations où sont situés ces emplois et spécificités. Le but est d’informer, en interne comme sur le marché du travail, des métiers et de leurs caractéristiques. C’est aux établissements, pour des besoins de gestion courante de personnel qu’il appartient, s’ils le souhaitent, de décliner ensuite les emplois et spécificités au regard de chaque métier.
* La seconde raison est sémantique. Le risque de confusion avec le tableau des emplois dans les établissements de santé, qui correspond au recensement des corps et grades, est important. Enfin, la notion de métier parle plus aux professionnels que la notion d’emploi ou d’emploi type.
Du métier lui-même :
* Il faut du temps pour acquérir un métier et le pratiquer avec un réel professionnalisme. Aussi a-t-on considéré que le temps est un bon indicateur pour le regroupement de postes / d’emplois en un seul métier. Dés lors, on a considéré que des emplois différents faisaient partie du même métier lorsque les activités et les compétences étaient identiques ou proches. Le délai qui a été choisi est de un an et plus. S’il y a interchangeabilité des salariés dans ce délai, à niveau égal de compétences, on pourra dire qu’ils pratiquent le même métier.
* En appliquant cette définition, on identifiera par exemple deux métiers : celui de technicien d’installation et de maintenance des équipements biomédicaux et celui de technicien d’installation et de maintenance des équipements électriques, car même si la finalité " installation et maintenance " est identique, le temps d’acquisition des connaissances dans un domaine donné est tel qu’il ne peut s’agir que de deux métiers.
* Autre exemple : le métier d’infirmière en soins généraux comporte plusieurs emplois existant en médecine, chirurgie, gériatrie.. ce qui nécessite un temps d’adaptation de quelques semaines ou quelques mois, lors d’une mobilité d’un domaine à l’autre, ce qui a amené à ne retenir qu’un seul métier.
* Qu’en est-il de l’infirmière consultante ? On considérera que ce n’est pas un métier, mais une spécificité dans le métier d’infirmière en soins généraux.
* Responsable de projet, correspond ou pas à un métier ? Il a été considéré qu’il s’agissait d’une fonction, c’est-à-dire de responsabilités confiées à une personne à un moment donné, et qui occupe une partie de son temps de travail. Dans quelques rares cas, le métier de chef de projet (informatique...) a été retenu, car il correspond à la réalité des activités pratiquées pour la totalité du temps de travail.
* Formateur, un métier ? Oui, lorsqu’on peut le qualifier par la discipline enseignée : formateur en soins et activités paramédicales, et non par le lieu de la pratique professionnelle (formateur en Institut de formation, par exemple)
De la nomenclature des métiers
* Une arborescence : domaines fonctionnels, familles professionnelles, sous-familles et métiers. Elle a été bâtie sur la notion de proximité des métiers et des compétences. En ce sens, on trouvera le métier de " responsable paie " dans la famille " finances ". Les métiers se positionnent bien dans cette arborescence et non par rapport aux structures et aux organisations des établissements de santé. Le poste de secrétaire du directeur des soins correspond au métier de secrétaire, dans la famille des métiers administratifs et d’accueil et dans la sous-famille des métiers du traitement des données administratives. Il n’appartient pas à la famille des métiers des soins infirmiers.
* Métiers nouveaux et en déshérence : les métiers ont aussi une vie. Ont été pris en compte des métiers nouveaux ou émergents : assistant(e) de recherche clinique (mais qui existe dans les entreprises pharmaceutiques depuis longtemps), conseiller hôtelier, agent de traitement des déchets, architecte technique des systèmes d’information, gestionnaire de risques, programmiste.. par contre, bien des métiers figurant dans le répertoire de 1991 n’ont pas été repris, car depuis devenus obsolètes
* Des arbitrages ont été faits concernant le positionnement de certains métiers dans les familles et domaines professionnels. Un exemple : le métier d’agent de soins funéraires devait-il figurer dans les soins ou dans les métiers des soins du corps ? Autre exemple : l’agent de stérilisation, est-ce un métier ou une spécialité du métier d’aide soignant ?.
L’encadrement, un ou plusieurs métiers ?
Des métiers retenus et de ceux qui ne l’ont pas été...
* Des métiers à très faibles effectifs n’ont pas été retenus pour ne pas alourdir le répertoire. Soit, il s’agit de compétences qui se structurent mais sans former pour l’instant un métier (dosimétriste, par exemple), soit en disparition (couturière), soit correspondant à un métier de support très spécifique (l’agent technico-commercial, dont l’activité consiste à vendre les productions des établissements sociaux et médico-sociaux)
* Les emplois d’électricien bâtiment et de technicien de maintenance des installations et équipements électriques ont été regroupés sous un seul métier. Bien souvent, dans les domaines techniques, ce sont les mêmes professionnels qui assurent les installations et la maintenance de celles-ci. En tous les cas, même si, dans les établissements de santé, on peut encore avoir la segmentation entre ces deux emplois, le parti - pris a été de considérer que l ‘évolution à court terme était suffisamment engagée pour ne décrire qu’un seul métier.
De la liaison métier - salarié et de la validité de la nomenclature
* Un salarié, à un moment donné, pratique un métier et un seul, c’est-à-dire qu’il pratique la majorité des activités décrites, pour un temps qui devrait correspondre à au moins 80% de son temps de travail. Il peut avoir à réaliser certaines missions hors métier, adapter son poste au contexte de l’organisation, ce qui l’amène à réaliser d’autres activités, mais sans pour autant sortir du cœur de son métier. La validation faite dans des établissements de toutes tailles a permis de " corriger le tir " en structurant des métiers de large amplitude (agent d’administration, agent de maintenance générale bâtiments, responsable des services administratifs, etc..), métiers qui correspondent bien aux établissements, quelle que soit leur taille.
* On considérera, en application de la définition donnée du métier, que la polyvalence des agents est une réalité lorsqu’il y a mobilité rapide entre les postes / emplois d’un même métier, mais on ne peut parler de polyvalence entre plusieurs métiers, l’écart, en termes d’apprentissage, étant trop important.
De l’appellation du métier
* Le choix a été fait de toujours faire figurer l’appellation des métiers au masculin, comme on le trouve dans la plupart des autres répertoires. Sauf, dans quelques cas qui correspondent actuellement à des métiers tenus quasi-exclusivement par du personnel féminin. On trouvera ainsi les métiers d’esthéticienne, de lingère, de puéricultrice, de sage-femme…
* Pour les métiers non-spécifiques aux établissements de santé, on a retenu, autant que possible, l’appellation du métier correspondant au plus près de l’appellation utilisée sur le marché du travail. Les autres appellations existantes ont néanmoins été citées et indiquées sur la fiche métier, ce qui permet une recherche plus facile dans le répertoire à partir de la liste des " autres appellations "
* L’appellation du métier se distingue de l’appellation statutaire qui donne peu d’information sur l’activité et les compétences des salariés. Parler du statut d’ouvrier professionnel qualifié est tout à fait utile pour gérer la carrière. Par contre, les métiers de plombier, de jardinier renseignent sur les activités et compétences requises pour les exercer.
De la description des métiers
* N’ont pas été recensées ou décrites les activités et compétences communes totalement transverses et peu significatives comme " rendre compte de son activité à son responsable ", " organiser son travail ", " se former ", " évaluer ses pratiques ", " connaître les limites de ses attributions " et " faire appel à.. " ou encore " transmettre à son responsable "
* N’ont pas non plus été pris en compte dans chaque fiche des activités ou savoir-faire comme : " mise à jour de ses connaissances ", mais elles ont été retenues lorsqu’elles sont réglementaires et obligatoires.
* Le choix a été fait de formuler les activités par des substantifs, les savoir-faire par des verbes, afin d’éviter la confusion très souvent faite entre ces deux concepts.
* Les connaissances ont été, dans un premier temps, formulées de façon littérale. La consolidation des connaissances, à partir de l’ensemble des fiches métiers a permis d’en faire l’analyse et de structurer la base connaissances (consulter la rubrique " Annexes, lexique des connaissances "). Chaque connaissance a été qualifiée à un niveau donné, en fonction des 3 niveaux préalablement définis (voir lexique des notions clés). Ceci permet de normaliser le descriptif des connaissances.
* Les correspondances statutaires, correspondances possibles avec les corps et les grades des statuts particuliers de la FPH, ont été précisées sur chaque fiche métier
ATTENTION ! Les métiers des soins et des activités paramédicales exercent pour la plupart d’entre eux, sur prescription médicale (une exception partielle pour les infirmiers et les pédicures - podologues), et pour la plupart dans un champ réglementé. Cet aspect n’a donc pas été mentionné dans les fiches métiers
Des passerelles :
* Le choix s’est fait sur le repérage des passerelles correspondant à des accessibilités plus ou moins faciles d'un métier au regard des autres métiers du répertoire, compte -tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Mais les passerelles citées ne sont pas exhaustives, et comme les autres rubriques, seront appelées à être complétées ou modifiées.
* Il y a passerelle entre deux métiers lorsqu’il y a des compétences communes (savoir-faire et connaissances associées). Ce ne sont donc, en aucun cas, les possibilités statutaires qui sont inscrites sur les fiches métiers.
Des conditions particulières
Les conditions de travail ne correspondent pas à des " conditions ressenties " mais à des conditions objectives nécessitant des actions particulières (recrutement, suivi médical, port de tenues spécifiques, etc..)
Des pré-requis
Ces pré-requis correspondent à des acquis préliminaires, nécessaires et indispensables pour accéder à un métier déterminé. On ne peut exercer le métier sans la maîtrise de ces pré-requis. Néanmoins, tous les pré-requis n’ont pu être identifiés de manière exhaustive, et il appartient à chacun de compléter ces pré-requis métiers par métiers notamment par exemple, ceux qui concernent les habilitations pour les métiers techniques.
Des tendances d’évolution des métiers
* Elles correspondent à l’explicitation des facteurs qui risquent d’impacter le(s) métier(s) à court et moyen terme (3 à 5 ans). Ces facteurs sont d’ordre technologique, juridique, demande sociale, économique, sociologique… et ont pour conséquence de modifier, transformer, voire de faire disparaître des activités et des compétences, et des métiers eux-mêmes
* En aucun cas, ces remarques ne se substituent à une démarche prospective, qui devrait faire l’objet d’une étude en tant que telle, sur les métiers les plus évolutifs à terme. La fiche représente le métier actuel et non le métier tel qu’il risque d’évoluer dans le futur.
4.2. Liste des métiers par domaines, familles et sous-familles
La nomenclature des métiers se compose de :
– 5 domaines fonctionnels,
– 22 familles de métiers,
– 64 sous-familles de métiers,
– 183 fiches métiers.
Lexique des termes utilisés dans les fiches métiers du répertoire
a) Répertoire des métiers
Ensemble des descriptions des métiers par familles de métiers et des caractéristiques de chacun d'entre eux en fonction de différentes rubriques (activités, compétences, conditions d'exercice, pré-requis…)
b) Nomenclature des métiers
Recensement ordonné des métiers par famille et sous-famille de métiers, chaque métier étant spécifié par une courte définition
c) Domaine fonctionnel
Regroupement d’un ensemble de familles de métiers, ayant une plus grande proximité d’activités et de compétences dans ce domaine que dans un autre. Les passerelles entre les métiers dans le domaine fonctionnel sont plutôt des passerelles longues, c’est à dire nécessitant des temps d’apprentissage pour passer d’un métier à un autre en général supérieur à 18 mois.
d) Famille des métiers
Espace de compétence regroupant des métiers et permettant une évolution à long terme des salariés plus facilement dans cette famille que dans une autre. Cela ne signifie pas qu'il n'y a pas d'évolution professionnelle hors de la famille mais que ces évolutions nécessitent une acquisition importante de compétences.
e) Sous-famille de métiers
Champs d’activités spécifiques ayant une finalité précise dans le cadre de la famille professionnelle. Exemple pour les métiers de la famille Système d’information : Etudes et développement, Exploitation, Service clientèle, Support technique
f) Métier
Ensemble de postes ou de situations de travail pour lesquels il existe une proximité forte d'activités et de compétences, ce qui en permet l'étude et le traitement de façon globale et unique. Les salariés qui pratiquent un même métier peuvent occuper les différents postes rattachés à un métier dans un délai court, à niveau égal de compétences. Le métier n'est pas directement lié à la structure d'un service, à l'inverse du poste. Exemple : orthophoniste, ergothérapeute, infirmier en soins généraux. Plusieurs métiers peuvent faire partie de la même profession.
Ce concept permet de travailler en se centrant sur les activités professionnelles, indépendamment des structures, des organisations du travail, des statuts et des classifications.
g) Spécificité
Domaine d'activité et de compétence spécifique qui ne change pas l'appartenance au métier, mais qui nécessite un apprentissage terrain et des formations professionnelles courtes d'adaptation.
h) Poste
Ensemble des tâches concrètes définies dans le cadre d'une structure à un moment donné. C'est l'unité de base de l'organisation du travail dans le cadre d'une structure donnée.
i) Activité
Ensemble de tâches organisées et orientées vers un but précis, mobilisant des compétences déterminées. Regroupement cohérent, finalisé, qui a du sens.
Les activités ne sont pas des tâches élémentaires : "décrocher le combiné du téléphone" est une tâche élémentaire. "Assurer l'accueil téléphonique" est une activité.
Les activités ne sont pas des responsabilités : on peut assumer une responsabilité sans en exercer les activités. Le responsable de la formation n'anime pas personnellement les stages.
Toute activité peut s'identifier et se mesurer par rapport à un temps passé, à l'inverse de la compétence. "On consacre un temps à faire quelque chose".
Les activités recensées pour un métier distinguent celles qui constituent le "cœur de métier" et correspondent à la raison d'être du métier. Les activités "cœur de métier" se retrouvent donc dans tous les postes de ce métier.
j) Compétence
C’est un ensemble de savoir-faire opérationnels, de connaissances générales et techniques et de comportements professionnels, structuré, mobilisé et utilisable en fonction des activités à réaliser dans des situations de travail actuelles et futures. C’est aussi la maîtrise d'un savoir-faire opérationnel relatif aux activités d'une situation déterminée, requérant des connaissances associées à ces savoir-faire et des savoir - être.
La compétence est inséparable de l'action et elle ne peut être véritablement appréhendée qu'au travers de l'activité par laquelle elle s'exprime et dont elle permet la réalisation. Une compétence peut être spécifique à un métier ou transverse à plusieurs métiers.
La compétence est toujours sujette à apprentissage. Elle est évaluable, progressive à travers des degrés de maîtrise et reconnue à travers soit un diplôme ou un parcours de formation qualifiante, soit la validation des acquis de l'expérience..
Ce que la compétence n'est pas :
Elle n'est pas la performance : la compétence est le processus qui produit la performance. Une performance régulière est révélatrice de la compétence ; elle en est une manifestation concrète.
Elle n'est pas la qualification : la qualification est un titre contractuel ou légal classant les individus sur une échelle de valeur. La qualification est la valeur d'échange de la compétence, la reconnaissance que la collectivité accorde à l'activité professionnelle d'une personne.
Elle n'est pas la connaissance : c'est la capacité à puiser de façon pertinente dans ses connaissances qui fait la compétence.
Elle n'est pas le potentiel : le potentiel est un pronostic de compétence, d'une capacité à évoluer. Il correspond à de la compétence virtuelle.
Elle n'est pas le mérite : synonyme à la fois de compétence et de performance, le mérite comporte une dimension morale qui le rend parasite dans une logique de gestion par les compétences.
Elle n'est pas l'expérience : l'expérience est un mode d'acquisition de la compétence.
k) Passerelle
Identification des accessibilités possibles d'un métier au regard des autres métiers du répertoire, compte - tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Définir une passerelle entre deux métiers, c'est identifier les compétences communes entre l'un et l'autre, sans qu'il y ait besoin de reconversion.
- PASSERELLE COURTE : elle nécessite un temps d'adaptation sur le terrain et éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.
- PASSERELLE LONGUE : elle nécessite un investissement important en formation théorique à réaliser le plus souvent avant mobilité et/ou apprentissage terrain.
l) Connaissances
Savoirs requis par un métier ou acquis par une personne par la formation et/ou l'expérience, sanctionnés ou non par un diplôme. Les connaissances requises sont déduites des savoir-faire.
On peut spécifier les connaissances par nature (exemple : chimie, biologie, avec des déclinaisons plus ou moins fines) et par niveaux (exemple : les 5 niveaux de l'Education nationale). Les connaissances peuvent être des connaissances générales, des connaissances professionnelles, des connaissances des règles et procédures.
m) Degré de maîtrise
Hiérarchisation d'un savoir-faire par ordre de complexité croissant. L'étalonnage du savoir-faire permet de fixer des requis professionnels progressifs et/ou d'en évaluer la maîtrise plus ou moins grande. Les degrés de maîtrise peuvent être définis de façon générique ou en caractérisant pour chaque degré le ou les savoir-faire qui y correspondent. Par exemple, on peut définir plusieurs degrés de maîtrise d'une langue, d'un savoir-faire technique (apprentissage par imitation ou essais - erreurs, par analogie ou transposition, par modélisation….).
n) Tendances d’évolution
Identification des grandes tendances d’évolution de l’environnement du métier à court, moyen et surtout long terme (3 à 5 ans) Ces tendances peuvent être d’ordre technologique, juridique, organisationnel, marché, social… et ont pour point commun d’agir fortement sur les activités et les compétences des métiers, de les modifier, les transformer, voire de les faire disparaître.
D'autres termes utilisés pour la gestion des emplois et des compétences méritent également d'être rappelés et définis :
a) Filière
Echelle hiérarchisée qui permet de positionner les évolutions promotionnelles possibles des salariés:
- soit en tant que contributeur individuel ou spécialiste (la compétence technique dans un ou quelques domaines restreints prédomine),
- soit en tant que manager (les compétences de planification, de gestion, d'animation, etc…. sont essentielles, le spectre de la technicité est large, mais le degré de maîtrise est moyen),
- soit en tant que responsable de projet ou de programme (les compétences techniques sont fortes ainsi que celles concernant la conduite du projet et du changement).
Chaque métier peut être caractérisé par son appartenance à une filière donnée. Dans la fonction publique hospitalière, il existe 4 filières :
* la filière administrative,
* la filière technique et ouvrière,
* la filière soignante comprenant la filière infirmière, la filière médico-technique, la filière de rééducation,
* la filière socio-éducative.
b) Profession
Une profession se définit par ses règles d'accès. Généralement, il faut avoir suivi une formation sanctionnée par un mode d’acquisition des connaissances formalisé (diplôme) qui donne la possibilité d'entrer dans la profession. Le professionnel se définit ainsi par sa déontologie plus que par le lieu d'exercice de ses compétences. Le terme désigne donc le plus souvent (mais pas uniquement) les professions libérales. On distingue les professions des métiers, ces derniers renvoyant à une reconnaissance par les pairs, pas forcément formalisée, et aux matériaux travaillés.
Ensemble d'activités identiques nécessitant la maîtrise de savoir-faire spécifiques requis ou mis en œuvre dans une situation de travail. Une profession peut être commune à plusieurs métiers. Exemple : la profession d'infirmier.
c) Fonction
Définition de ce que doit accomplir un agent pour remplir son rôle dans le cadre d'une structure donnée. La fonction correspond à une délégation d'autorité dans le cadre d'une relation hiérarchique contractualisée. Elle est caractérisée par la définition des responsabilités ou/et missions permanentes, des objectifs à réaliser, du recensement des relations hiérarchiques et fonctionnelles, du pouvoir de décision, de délégation ou d'autonomie, et des moyens pour réaliser les actions correspondant à ces responsabilités et objectifs.
d) Référentiel de compétences
Recensement ordonné des compétences requises pour un poste, un métier, une famille de métiers. Ces compétences peuvent être regroupées et structurées de façon arborescente par grand domaine de compétences.
e) Savoir, savoir-faire, savoir être
SAVOIR : ensemble des connaissances acquises par l'étude. On peut aussi parler de connaissances générales. Ce savoir n'est qu'une partie des connaissances nécessaires pour exercer une activité ou un métier.
SAVOIR-FAIRE : ensemble d'habiletés de différentes natures permettant de résoudre des problèmes plus ou moins complexes d'une situation de travail avec efficacité (qualité, délai….). Le savoir-faire se réfère toujours à une situation professionnelle spécifique. Il doit toujours pouvoir être validé à partir d'indicateurs d'efficience et donc être exprimé en termes de "être capable de". Ce savoir-faire s'acquiert par l'expérience et reste sujet à apprentissage.
SAVOIR-ETRE : ensemble de démarches et processus cognitifs (ex. : capacité d'analyse, de diagnostic, de synthèse.…), affectifs, relationnels et physiques mobilisés par la mise en œuvre des savoir-faire.
f) Poste de travail
Dans une organisation donnée, le poste renvoie à une place, des situations concrètes de travail, des responsabilités, des tâches auxquelles correspondent des moyens distincts mis à la disposition du titulaire du poste. C'est au niveau du poste que sont définis les objectifs, attendu les résultats, évaluées les performances.
C'est l'unité de base de l'organisation du travail, définie et délimitée concrètement dans l'espace et le temps, indépendamment de la ou les personnes qui l'occupent, constituée d'un ensemble d'activités, selon une rationalité technique et organisationnelle.
g) Système de veille
Dispositif organisé, en lien avec la notion d’" observatoire ", dont la finalité est de repérer de manière anticipée, les principaux facteurs d’évolution susceptibles d’impacter les métiers.
SOURCE : Site Ministère santé (Emploi et concours, puis Répertoir, www.sante.gouv.fr)
