Ce rapport a été publié par la Cour des comptes en mai 2006.
TABLE DES MATIÈRES
Délibéré……………………………………………………… 5
Introduction générale……….……………………… 7
Chapitre I - Les inadaptations du cadre de gestion des personnels………………………………….. 11
I - Le cadre administratif………………………… 13
A. Les statuts et les procédures de gestion………….. 13
B. L’organisation de l’administration………………. 19
C. Les obligations de service du personnel………… 25
II - Le cadre financier…………………………….. 31
A. Les dépenses de personnel………………………. 32
B. Les rémunérations………………………………… 42
Chapitre II – Les carences de la régulation des effectifs 61
I - Les outils de la régulation des effectifs……….. 63
A. La connaissance des effectifs et la prévision…… 63
B. Les personnels médicaux et paramédicaux……… 72
II - La répartition des effectifs……………………. 83
A. Les constats………………………………………….. 83
B. Les conséquences sur le système public de soins. 88
Conclusion générale………………..………….…… 101
Annexe I - Ies statuts des personnels médicaux hospitaliers……… 103
Annexe II - Les statuts des personnels de la fonction publique hospitalière…………………………………………………….. 107
Annexe III - Les composants du GVT « Glissement, vieillesse, technicité »……………………………………………….…… 111
Annexe IV - Les données de l’enquête SPE (statistique des personnels des établissements) au 31 décembre 2002…… 113
Annexe V - Les rémunérations statutaires du personnel médical... 127
Annexe VI - Les montants des honoraires de l’activité libérale à l’hôpital………………………………………………………... 133
Glossaire……………………….………………………………………….. 135
Réponses des administrations et des organismes intéressés….… 137
DÉLIBÉRÉ 5
Rapporteurs : Mme Cordier, conseiller référendaire, Mme Prime, rapporteur, M. Contan, premier conseiller de chambre régionale des comptes.
En voici quelques extraits :
... Ces établissements publics emploient près de 860 000 personnes (765 000 en équivalent temps plein) dont environ 100 000 médecins (55 000 en équivalent temps plein). Les dépenses de personnel se sont élevées à 38 milliards d’euros en 2004, représentant 67 % des charges d’exploitation des hôpitaux et 26 % des dépenses de l’assurance maladie de l’exercice.
... Le premier chapitre consacré au cadre administratif et financier de la gestion des personnels hospitaliers passe en revue la diversité des statuts, la complexité de la répartition des compétences de gestion au sein de l’administration et les causes de la croissance des dépenses de personnel.
Le second, centré sur les politiques de pilotage des effectifs, examine les outils de régulation, analyse les déséquilibres dans la répartition des personnels hospitaliers et apprécie les solutions apportées par les pouvoirs publics.
Les dysfonctionnements constatés ont conduit la Cour à formuler des recommandations en conclusion de chacun des deux chapitres.
... Chapitre I : Les inadaptations du cadre de gestion des personnels
...
Répartition des établissements publics de santé :
centres hospitaliers régionaux/universitaires (CHR/CHU) 31
centres hospitaliers (CH) 558
centres hospitaliers spécialisés (CHS) 92
hôpitaux locaux (HL) 348
Total 1029
...
RECOMMANDATIONS
Le cadre administratif actuel est inadapté à une gestion efficace des ressources humaines.
Simplifier le cadre statutaire
- Le cadre statutaire gagnerait à être simplifié par la suppression de certaines complexités inutiles telles l’existence de trois corps de direction dans les établissements publics de santé ou le maintien de statuts locaux aux côtés des statuts particuliers. S’agissant des médecins, la simplification pourrait s’inspirer d’une classification en trois groupes : les personnels hospitalo-universitaires, les praticiens hospitaliers permanents et les médecins contractuels. Au sein de ce troisième groupe, les différences entre divers statuts devraient être progressivement réduites.
Modifier les répartitions de compétence
- La répartition des compétences devrait être revue pour une plus grande efficacité de la gestion. Un meilleur partage et une meilleure coordination doivent être établis entre les différentes directions concernées, en particulier, au ministère de la santé, entre la DHOS, la DREES et la DGS.
- Aux termes du décret du 1er juillet 1992 portant charte de la déconcentration, l’administration centrale doit se concentrer sur ses missions de conception, de pilotage et d’évaluation.
- En conséquence, l’affectation des praticiens hospitaliers et des directeurs d’hôpital dans un établissement ou un groupe d’établissements devrait relever des directeurs d’agences régionales de l’hospitalisation. Il appartiendrait ensuite au conseil exécutif de l’établissement concerné de décider de l’affectation des praticiens hospitaliers à des postes relevant d’un pôle ou d’un service.
- Les réformes en cours sur la gouvernance doivent être poursuivies et approfondies pour remédier au fractionnement actuel des pouvoirs au sein de l’hôpital, préjudiciable à la bonne gestion des personnels.
Gérer le temps de travail et définir les obligations de service
- Le bilan de la mise en place de la réduction du temps de travail doit être l’occasion de mettre un terme aux dispositions locales non conformes à la réglementation nationale. Les exemples de réorganisations de service effectuées avec succès dans certains établissements à l’occasion de l’introduction de la RTT devraient être largement diffusés.
- L’ampleur de la réduction différée du temps médical, consécutive à l’introduction d’un compte épargne temps particulièrement attractif pour les médecins, doit conduire à prendre la mesure nationale d’un phénomène dont les conséquences se feront brutalement sentir dans quelques années et à l’intégrer dans les analyses sur la démographie médicale hospitalière.
- Les obligations de service des personnels hospitalo-universitaires doivent être définies. Un contrat individuel précisant les conditions de partage du temps de travail entre enseignement, recherche, activités de soins et autres fonctions éventuelles, pourrait être envisagé. La Cour, qui a recommandé la mise en place d’un tel contrat pour les enseignantschercheurs dans son rapport public particulier de 2005 sur la gestion de la recherche dans les universités, ne sous-estime pas les difficultés de l’exercice, s’agissant ici d’un contrat tripartite, entre le médecin, l’établissement public de santé et l’université. Le principe pourrait toutefois être mis à l’étude.
- Les tableaux de service constituent l’outil essentiel de la gestion du temps de travail des personnels médicaux et de l’organisation des services de permanence des soins. La réglementation rendant obligatoire leur production à la direction de l’hôpital doit être appliquée.
Maîtriser les dépenses de personnel
- La maîtrise des dépenses de l’assurance maladie passe, entre autres facteurs, par la mise en place d’outils d’analyse et de suivi des charges de personnel des établissements publics de santé. Le gouvernement doit se donner les moyens de rendre compte au Parlement des évolutions des charges de la fonction publique hospitalière comme l’exige d’ailleurs l’article 15 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
- Les dépenses peuvent être parfaitement justifiées mais l’opacité des données et, en particulier, l’impossibilité de déterminer la part imputable à la croissance des effectifs et celle due aux hausses salariales ne sont pas acceptables s’agissant de charges qui représentent plus du quart (26 % en 2004) des dépenses de l’assurance maladie.
- La nomenclature comptable applicable aux dépenses de personnel doit, notamment, être précisée afin d’identifier les charges par nature de dépenses et par catégorie de personnel.
- Une véritable politique salariale doit être élaborée avec une mise à plat des régimes indemnitaires, une remise en question de certains avantages spécifiques consentis localement au fil des décennies, une transparence des rémunérations complémentaires perçues par le personnel médical hospitalier et des contrôles plus stricts afin d’endiguer pour l’avenir certaines des dérives coûteuses mentionnées au rapport.
- Les difficultés de contrôle de l’activité libérale des médecins hospitaliers plaident pour une modification des textes régissant la matière.
- Les conditions d’attribution des logements de fonction aux agents de la fonction publique hospitalière doivent être précisées et fermement respectées.
- Le nouveau régime de primes envisagé sous la dénomination de « part complémentaire variable » au profit des praticiens hospitaliers est en cohérence avec la mise en place de la tarification à l’activité. Il conviendrait cependant qu’il prenne bien en compte le volume d’activité effectivement assuré, la participation du médecin à la vie institutionnelle de l’établissement et son engagement dans un processus d’amélioration de la qualité. Les modalités de mise en place de cette réforme seront essentielles pour assurer son efficacité.
- Plusieurs sources d’économie dans la gestion des ressources humaines, de nature et d’importance diverses, ne devraient pas être négligées. A cet égard, une plus grande rigueur dans la gestion disciplinaire des agents et une lutte active contre l’absentéisme injustifié et ses causes représentent autant d’enjeux budgétairement significatifs.
De la même manière, il conviendrait de préciser clairement dans les textes réglementaires que seul le temps de travail réellement effectué donne droit à l’attribution de jours de « RTT ».
... Chapitre II : Les carences de la régulation des effectifs
... RECOMMANDATIONS
Mettre en place et développer les outils de connaissance et de gestion prévisionnelle des effectifs
Une meilleure connaissance des effectifs hospitaliers est indispensable. Les réformes, en cours ou envisagées, en matière de systèmes d’information sur les personnels devraient s’inscrire dans une stratégie d’ensemble de recueil et d’exploitation des informations relatives aux personnels des établissements de santé. La mise en oeuvre de cette stratégie devrait être confiée à un chef de file au niveau national, avec désignation de responsables régionaux. A défaut, le dispositif risque fort de demeurer un empilement de structures sans garantie de cohérence ni de rapidité dans la remontée des données.
L’observatoire national de la démographie des professions de santé joue un rôle majeur par les connaissances qu’il a commencé à apporter sur les effectifs et par les propositions qu’il soumet depuis 2004 aux pouvoirs publics. Il doit constituer l’instrument permettant de piloter la démographie hospitalière de manière éclairée, en fonction des besoins de santé de la population.
L’objectif d’une amélioration des connaissances est en effet de mettre en place une gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences qui aujourd’hui n’existe pas. Une telle gestion devrait permettre d’éviter les variations brutales qui ont affecté par exemple la fixation du numerus clausus médical et des quotas d’infirmiers.
Accélérer le déploiement du dispositif de promotion des aides soignants
Les difficultés de recrutement de la profession infirmière plaident pour un déploiement rapide du dispositif de valorisation des acquis de l’expérience des aides-soignants.
Réformer les dispositifs de régulation des médecins
Les outils de régulation des effectifs médicaux, numerus clausus et examen national classant, devraient être utilisés de manière à répondre aux exigences inscrites dans la loi (« compte tenu des besoins de la population, de la nécessité de remédier aux inégalités géographiques et des capacités de formation des centres hospitaliers régionaux »75), ce qui implique plusieurs réformes :
- la fixation du numerus clausus doit prendre place dans un plan pluriannuel basé sur des études prospectives en matière de besoins de santé;
- le système de répartition des étudiants de médecine de troisième cycle doit être revu. Les très faibles effectifs d’internes inscrits dans certaines disciplines appellent des réponses rapides pour éviter de fortes tensions dans les années à venir dans certaines spécialités. Le nombre de stages offerts par la DRASS doit être aligné sur le nombre d’internes qui effectuent leur choix de manière à maîtriser la répartition « fine » des futurs médecins spécialistes entre les spécialités.
Les déséquilibres marqués dans la répartition géographique des professionnels de santé plaident pour des solutions allant au-delà des mesures incitatives. L’éventail des mesures plus contraignantes qui peuvent être envisagées devrait d’ores et déjà être mis à l’étude afin d’en analyser la faisabilité.
Les déséquilibres existant entre l’exercice hospitalier et l’exercice libéral, en particulier en radiologie et en psychiatrie, appellent une réflexion sur les écarts de rémunération entre secteur et des réponses adaptées.
La situation de certains hôpitaux, n’assurant la permanence des soins qu’au prix d’irrégularités, dans des conditions précaires et, dans certains cas, à la fois onéreuses et potentiellement dangereuses pour les malades, devrait inciter à accélérer les décisions relatives à la restructuration de l’offre hospitalière sur le territoire et au maintien de certains services.
... Conclusion générale
La gestion des personnels hospitaliers s’exerce dans un cadre excessivement complexe et ne repose pas sur une information suffisamment fiable et précise des autorités responsables.
La diversité actuelle des situations statutaires n’est pas justifiée, notamment en ce qui concerne le maintien de statuts locaux aux côtés des statuts nationaux, l’existence de trois corps de direction ou la multiplication des statuts de personnels médicaux contractuels. Une simplification et une rationalisation s’imposent.
Les compétences de gestion sont éclatées entre les différents niveaux de l’administration et la répartition des rôles qui en résulte est incohérente. L’administration centrale assure la gestion courante des praticiens hospitaliers et des directeurs d’hôpital au détriment de ses fonctions essentielles de conception, d’animation, d’orientation et de contrôle des politiques mises en oeuvre localement. N’ayant que des attributions limitées en matière de gestion des personnels, les services déconcentrés de l’Etat (y compris les ARH) ne disposent ni des informations statistiques détaillées ni des pouvoirs nécessaires pour piloter l’offre de soins qui relève de leurs compétences. Quant aux quelque 1000 établissements publics de santé, s’ils ont une autonomie réelle dans la gestion des personnels de la fonction publique hospitalière, le recrutement et l’affectation de la moitié des effectifs médicaux leur échappent. La centralisation de la gestion de certains personnels n’est pas cohérente avec l’autonomie dont jouissent, à juste titre, les établissements publics.
Au niveau central, la création de la DHOS, avec compétence à la fois sur l’hôpital et sur les soins de ville, n’a pas encore eu pour résultat de permettre la définition et la mise en oeuvre d’une politique globale tant en matière d’évolution des effectifs, de recrutement et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qu’en matière de rémunérations. Il est pourtant certain que ces divers éléments de la situation de la démographie des professions de santé sont interdépendants et doivent faire l’objet d’une analyse d’ensemble et de décisions cohérentes.
Les effets de la mise en place de la réduction du temps de travail n’ont pas été anticipés et cette réforme n’a pas été utilisée (sauf exceptions) pour provoquer des réorganisations de services génératrices de gains de productivité. Pour les praticiens hospitaliers, aux mesures nationales se sont ajoutées des dispositions européennes conduisant à considérer le temps de garde comme temps de travail. Il en est résulté une forte diminution du temps de travail médical alors même que de nombreux postes de médecins spécialistes étaient vacants.
Les dépenses de personnel restent très mal connues, faute d’outils d’analyse et de suivi de la masse salariale, alors qu’elles représentent 70 % des dépenses hospitalières et un quart des charges de l’assurance maladie. Les évolutions contrastées selon les catégories de personnel demanderaient à être expliquées. Les politiques de rémunération se résument à un enchaînement mal maîtrisé de mesures catégorielles inscrites dans des protocoles conclus le plus souvent sous la pression. Des avantages spécifiques consentis localement au fil des décennies ne sont pas conformes aux textes et ont un coût non négligeable.
De même, le ministère de la santé ne dispose pas d’informations fiables sur les effectifs et la répartition des personnels hospitaliers.
L’opacité qui en résulte, conjuguée à la méconnaissance du temps de travail médical, ne permet pas une connaissance de l’offre de soins suffisamment précise pour orienter les décisions.
Fondées sur des connaissances approximatives, les politiques de régulation des effectifs se traduisent par des mouvements erratiques des quotas paramédicaux et du numerus clausus médical, des incohérences dans les dispositifs de répartition des médecins spécialistes (examen national classant) et l’absence de mesures visant une répartition territoriale plus équilibrée.
Les déséquilibres géographiques sont prononcés, avec des taux de vacance pouvant atteindre 70% dans certains services hospitaliers, et il en est de même des déséquilibres sectoriels entre exercice libéral et exercice hospitalier de la médecine, en particulier dans des spécialités comme la psychiatrie et la radiologie.
Confrontés à des difficultés de recrutement, les chefs d’établissement ont de plus en plus recours à des médecins intérimaires recrutés dans des conditions parfois irrégulières. Ils recrutent aussi des médecins ayant obtenu leur diplôme hors de l’Union européenne pour les employer dans des conditions qui ne respectent pas leurs statuts.
Au total, les insuffisances tant de la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences que du pilotage de la masse salariale constituent des sujets de préoccupation majeurs. La mise en place des instruments permettant de surmonter ces insuffisances devrait être considérée comme une priorité, compte tenu de l’importance de ces sujets pour éviter les contentieux, assurer la qualité des soins et maîtriser les dépenses d’assurance maladie.
... ANNEXES
Annexe II Les statuts particuliers des personnels de la fonction publique hospitalière
24 décrets statutaires
PERSONNELS ADMINISTRATIFS
PERSONNELS SOIGNANTS
Corps de directeur des soins : Décret n° 2002-550 du 19 avril 2002 portant statut particulier du corps de directeur des soins de la fonction publique hospitalière.
Corps des cadres de santé : Décret n° 2001-1375 du 31 décembre 2001 portant statut particulier du corps des cadres de santé de la fonction publique hospitalière.
Corps des personnels infirmiers : (y compris les infirmiers spécialisés) Décret n° 88-1077 du 30 novembre 1988 modifié portant statuts particuliers des personnels infirmiers de la fonction publique hospitalière.
Corps des aides-soignants et agents des services hospitaliers qualifiés : Décret n° 89-241 du 18 avril 1989 modifié portant statuts particuliers des aides-soignants et des agents des services hospitaliers qualifiés de la fonction publique hospitalière.
Corps des personnels de rééducation : Décret n° 89-609 du 1er septembre 1989 modifié portant statuts particuliers des personnels de rééducation de la fonction publique hospitalière.
Corps des sages-femmes : Décret n° 89-611 du 1er septembre 1989 modifié portant statuts particuliers des sages-femmes de la fonction publique hospitalière.
Corps des personnels médico-techniques : Décret n° 89-613 du 1er septembre 1989 modifié portant statuts particuliers des personnels médico-techniques de la fonction publique hospitalière.
Corps des directeurs d’école de sage-femme : Décret n° 90-949 du 26 octobre 1990 modifié portant statut particulier des directeurs d’école de sage-femme de la fonction publique hospitalière.
Corps des psychologues : Décret n° 91-129 du 31 janvier 1991 modifié portant statut particulier des psychologues de la fonction publique hospitalière.
PERSONNELS SOCIO-EDUCATIFS
PERSONNELS TECHNIQUES ET OUVRIERS
... Annexe IV - Les données de l’enquête SPE (statistique des personnels des établissements) au 31 décembre 2002
Effectifs par corps et grades, selon le statut (Champ : EPS France entière)
Source : SPE 2001, redressée avec SAE 2002
Psychologue de classe normale
Effectif en nombre de personnes physiques : 6 518
Effectif en ETP : 5 203,91
Pourcentage des ETP titulaires : 61,3%
Psychologue hors classe
Effectif en nombre de personnes physiques : 874
Effectif en ETP : 830,62
Pourcentage des ETP titulaires : 97,5%
Psychologue (Total)
Effectif en nombre de personnes physiques : 7 392
Effectif en ETP : 6 035
Pourcentage des ETP titulaires : 66,3%
... Annexe V - Les rémunérations statutaires du personnel médical
Rémunérations mensuelles brutes des médecins hospitalo-universitaires
Au 1er février 2005 En euros
Statuts - Part universitaire - Emoluments hospitaliers - Indemnité - Total
PU-PH après 12 ans (a) - 5 827,73 - 4 412,39 - 465,16 - 10 705,28
PU-PH avant trois ans - 2 902,82 - 2 665,12 - 465,16 - 6 033,10
MCU-PH après 18 ans (a) - 4 250,40 - 3 537,87 - 465,16 - 8 253,43
MCU-PH avant 3 ans - 2 001,49 - 2 115,73 - 465,16 - 4 582,38
PHU 8ème échelon - 2 568,78 - 2 568,78 - 465,16 - 5 602,71
PHU 1er échelon - 1 947,39 - 1 947,39 - 465,16 - 4 359,94
CCA et AHU 2ème échelon - 1 547,77 - 1 625,19 - 465,16 - 3 638,12
CCA et AHU 1er échelon - 1 329,14 - 1 395,59 - 465,16 - 3 189,89
* indemnité d'engagement de service public exclusif, uniquement versé aux médecins qui n'exercent pas d'activité libérale. S’ajoute pour les PU-PH et les MCU-PH une indemnité de 394,85 € si l’activité est exercée sous certaines conditions dans plusieurs établissements.
(a) La rémunération universitaire est éventuellement accrue de l’indemnité de charges administratives de directeur de l’UFR ou de président d’université. Une indemnité exceptionnelle, non soumise à retenue, fixée à 3,1 % des émoluments hospitaliers est versée mensuellement aux médecins nommés avant le 1er janvier 1998.
Source : - fiches de rémunération universitaire établies pour les PU-PH et les MCU-PH par la direction des personnels enseignants au ministère de l’éducation nationale en application du décret n° 2005-31 du 15 janvier 2005 portant majoration du point indiciaire à compter du 1er février 2005
- arrêté du 24 février 2005 pour la rémunération universitaire des PHU, CCA et AHU
- arrêté du 26 janvier 2005 pour les émoluments hospitaliers
... Rémunérations mensuelles brutes des médecins hospitaliers au 1er février 2005 en euros
Statuts - Emoluments - Indemnités - Total *** :
PH plein temps 13ème échelon - 7 072,46 - 465,16* - 7 537,62
PH plein temps 1er échelon (a) - 3 894,78 - 465,16* - 4 359,94
PH temps partiel 13ème échelon - 3 942,61 - 3 942,61
PH temps partiel 1er échelon - 2 124,39 - 2 124,39
Assistants généralistes 5ème et 6ème année - 2 739,39 - 2 184,93
Assistants généralistes 1ère et 2ème année 2 184,93
Assistants spécialistes 5ème et 6ème année - 3 095,57 - 3 095,57
Assistants spécialistes 1ère et 2ème année - 2 516,35 - 2 516,35
Praticiens adjoints contractuels 7ème niveau - 3 743,74 - 3 743,74
Praticiens adjoints contractuels 1er niveau - 2 184,93 - 2 184,93
Praticiens attachés 12ème échelon - 4 344,29 - 4 344,29
Praticiens attachés 1er échelon - 2 392,32 - 2 392,32
Internes et résidents de 5ème année - 2 015,71 - 315,54** - 2 331,25
Internes et résidents de 1ère année - 1 312,57 - 315,54** - 1 628,11
Faisant fonction d'interne - 1 201,22 - 315,54** - 1 516,76
* 465,16 € = indemnité d'engagement de service public exclusif pour les médecins qui n'exercent pas d'activité libérale.
** 315,54 € = majoration si nourri mais non logé
*** s’ajoute pour tous les médecins sauf les internes une indemnité de 394,85 € si l’activité est exercée sous certaines conditions dans plusieurs établissements
... Aux rémunérations mentionnées ci-dessus, s’ajoutent les indemnités suivantes, le cas échéant et lorsque le temps de travail additionnel, les astreintes et les déplacements ne font pas l’objet d’une récupération :
Extraits de l’arrêté du 8 novembre 2005 relatif à la rémunération des gardes
Permanences des soins
A. − Les praticiens hospitaliers, les praticiens à temps partiel, les assistants des hôpitaux, les praticiens contractuels, les praticiens adjoints contractuels et les praticiens attachés
I. − Indemnité de sujétion correspondant au temps de travail effectué dans le cadre des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une nuit, un dimanche ou un jour férié......................... 255,79 €
Montant pour une demi-nuit ou un samedi après-midi....................... 127,90 €
II. − Indemnité forfaitaire pour toute période de temps de travail additionnel accompli de jour du lundi matin au samedi après-midi inclus sur la base du volontariat et au-delà des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une période ...................................................... ....... 306,96 €
Montant pour une demi-période............................................... ..... 153,48 €
III. − Indemnité forfaitaire pour toute période de temps de travail additionnel accompli la nuit, le dimanche ou jour férié sur la base du volontariat et audelà des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une période ................................................................ 458,14 €
Montant pour une demi-période.........................................................229,07 €
B. − Les personnels enseignants et hospitaliers
I. − Indemnité de garde correspondant au temps de travail effectué au titre de la permanence sur place au-delà des obligations de service :
Montant pour une demi-garde le samedi après-midi .............. ……..153,48 €
II. − Indemnité de garde correspondant au temps de travail effectué au titre de la permanence sur place au-delà des obligations de service la nuit, le dimanche ou jour férié :
Montant pour une période .................................................................458,14 €
Montant pour une demi-période......................................................... 229,07 €
C. − Les assistants associés et les praticiens attachés associés
I. − Indemnité de sujétion correspondant au temps de travail effectué dans le cadre des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une nuit, un dimanche et jour férié............................... 210,16 €
Montant pour une demi-nuit, un samedi après-midi............................ 105,08 €
II. − Indemnité forfaitaire pour toute période de temps de travail additionnelaccompli de jour du lundi matin au samedi après-midi inclus sur la base du volontariat et au-delà des obligations de service hebdomadaires :.
Montant pour une période ...................................................................252,11 €
Montant pour une demi-période........................................................ 126,06 €
III. − Indemnité forfaitaire pour toute période de temps de travail additionnel accompli la nuit, le dimanche ou jour férié sur la base du volontariat et audelà des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une période ................................................................... 313,67 €
Montant pour une demi-période......................... ……………............ 156,84 €
Afin de maintenir la situation indemnitaire de certains praticiens attachés associés, les montants des indemnités de sujétion peuvent au plus tard jusqu’au 31 décembre 2006, à titre exceptionnel et dérogatoire, être majorés à concurrence d’un montant fixé à 238 euros (arrêté du 1er août 2005).
Astreintes à domicile et déplacements
a) Astreinte opérationnelle :
Indemnité forfaitaire de base pour une nuit ou deux demi-journées.... 40,72 €
Indemnité forfaitaire de base pour une demi-astreinte de nuit ou le samedi après-midi . 20,36 €
b) Astreinte de sécurité : Indemnité forfaitaire de base pour une nuit ou deux demi-journées.... 29,52 €
Indemnité forfaitaire de base pour une demi-astreinte le samedi après-midi …………………………………………………………………………14,76 €
Le montant cumulé des indemnités forfaitaires de base versées au titre de l’astreinte de sécurité ne peut excéder :
Pour quatre semaines .......................................................................... 413,28 €
Pour cinq semaines ............................................................................. 531,36 €
(Les indemnités versées au titre d’une astreinte opérationnelle ou de sécurité ne peuvent excéder le taux fixé pour une période de temps de travail additionnel de nuit ou réalisé au-delà des obligations de service).
c) Déplacement au cours d’une astreinte opérationnelle ou de sécurité………………………………………………………............. 63,23 €
Déplacements exceptionnels
Indemnité forfaitaire ....................................................................... 63,23 €
Annexe VI - Les montants des honoraires de l’activité libérale à ’hôpital
Honoraires perçus par les praticiens hospitaliers exerçant une ctivité libérale à l’hôpital en 2004 en euros
Disciplines - Effectifs - Honoraires moyens perçus dans l’année - Honoraires maxima
perçus par un praticien
Mode d’exercice particulier 12 - 27 172 - 58 946
Généralistes 15 - 47 345 - 100 058
Total omnipraticiens 27 - 38 379 - 100 058
Anesthésie 131 - 43 573 - 115 631
Cardiologie 397 - 68 668 - 429 539
Chirurgie 709 - 67 623 - 1 019 657
Dermato-vénéréologie 48 - 35 524 - 108 481
Radiologie 487 - 86 411 - 535 526
Gynéco-obstétrique 613 - 57 895 - 361 877
Appareil digestif 174 - 45 544 - 161 876
Médecine interne 150 - 35 588 - 138 203
Neurochirurgie 58 - 69 728 - 331 204
O.R.L. 166 - 59 380 - 322 169
Pédiatrie 101 - 32 794 - 103 961
Pneumologie 110 - 36 714 - 121 880
Rhumatologie 51 - 34 513 - 115 532
Ophtalmologie 135 - 96 815 - 568 324
Urologie 92 - 88 141 - 652 898
Neuropsychiatrie 26 - 32 687 - 69 796
Stomatologie 33 - 66 685 - 217 211
Rééducation, réadaptation fonctionnelle 21 - 38 619 - 215 946
Neurologie 94 - 36 884 - 91 856
Psychiatrie 152 - 31 579 - 111 854
Néphrologie 53 - 32 382 - 77 579
Anatomopathologie. 19 - 46 131 - 149 467
Chirurgie orthopédique 324 - 68 832 - 442 035
Endocrinologie 41 - 27 884 - 73 541
Total spécialistes 4185 - 61 126 min
Source : CNAMTS, SNIR 2004 provisoire
TABLE DES MATIÈRES
Délibéré……………………………………………………… 5
Introduction générale……….……………………… 7
Chapitre I - Les inadaptations du cadre de gestion des personnels………………………………….. 11
I - Le cadre administratif………………………… 13
A. Les statuts et les procédures de gestion………….. 13
B. L’organisation de l’administration………………. 19
C. Les obligations de service du personnel………… 25
II - Le cadre financier…………………………….. 31
A. Les dépenses de personnel………………………. 32
B. Les rémunérations………………………………… 42
Chapitre II – Les carences de la régulation des effectifs 61
I - Les outils de la régulation des effectifs……….. 63
A. La connaissance des effectifs et la prévision…… 63
B. Les personnels médicaux et paramédicaux……… 72
II - La répartition des effectifs……………………. 83
A. Les constats………………………………………….. 83
B. Les conséquences sur le système public de soins. 88
Conclusion générale………………..………….…… 101
Annexe I - Ies statuts des personnels médicaux hospitaliers……… 103
Annexe II - Les statuts des personnels de la fonction publique hospitalière…………………………………………………….. 107
Annexe III - Les composants du GVT « Glissement, vieillesse, technicité »……………………………………………….…… 111
Annexe IV - Les données de l’enquête SPE (statistique des personnels des établissements) au 31 décembre 2002…… 113
Annexe V - Les rémunérations statutaires du personnel médical... 127
Annexe VI - Les montants des honoraires de l’activité libérale à l’hôpital………………………………………………………... 133
Glossaire……………………….………………………………………….. 135
Réponses des administrations et des organismes intéressés….… 137
DÉLIBÉRÉ 5
Rapporteurs : Mme Cordier, conseiller référendaire, Mme Prime, rapporteur, M. Contan, premier conseiller de chambre régionale des comptes.
En voici quelques extraits :
... Ces établissements publics emploient près de 860 000 personnes (765 000 en équivalent temps plein) dont environ 100 000 médecins (55 000 en équivalent temps plein). Les dépenses de personnel se sont élevées à 38 milliards d’euros en 2004, représentant 67 % des charges d’exploitation des hôpitaux et 26 % des dépenses de l’assurance maladie de l’exercice.
... Le premier chapitre consacré au cadre administratif et financier de la gestion des personnels hospitaliers passe en revue la diversité des statuts, la complexité de la répartition des compétences de gestion au sein de l’administration et les causes de la croissance des dépenses de personnel.
Le second, centré sur les politiques de pilotage des effectifs, examine les outils de régulation, analyse les déséquilibres dans la répartition des personnels hospitaliers et apprécie les solutions apportées par les pouvoirs publics.
Les dysfonctionnements constatés ont conduit la Cour à formuler des recommandations en conclusion de chacun des deux chapitres.
... Chapitre I : Les inadaptations du cadre de gestion des personnels
...
Répartition des établissements publics de santé :
centres hospitaliers régionaux/universitaires (CHR/CHU) 31
centres hospitaliers (CH) 558
centres hospitaliers spécialisés (CHS) 92
hôpitaux locaux (HL) 348
Total 1029
...
RECOMMANDATIONS
Le cadre administratif actuel est inadapté à une gestion efficace des ressources humaines.
Simplifier le cadre statutaire
- Le cadre statutaire gagnerait à être simplifié par la suppression de certaines complexités inutiles telles l’existence de trois corps de direction dans les établissements publics de santé ou le maintien de statuts locaux aux côtés des statuts particuliers. S’agissant des médecins, la simplification pourrait s’inspirer d’une classification en trois groupes : les personnels hospitalo-universitaires, les praticiens hospitaliers permanents et les médecins contractuels. Au sein de ce troisième groupe, les différences entre divers statuts devraient être progressivement réduites.
Modifier les répartitions de compétence
- La répartition des compétences devrait être revue pour une plus grande efficacité de la gestion. Un meilleur partage et une meilleure coordination doivent être établis entre les différentes directions concernées, en particulier, au ministère de la santé, entre la DHOS, la DREES et la DGS.
- Aux termes du décret du 1er juillet 1992 portant charte de la déconcentration, l’administration centrale doit se concentrer sur ses missions de conception, de pilotage et d’évaluation.
- En conséquence, l’affectation des praticiens hospitaliers et des directeurs d’hôpital dans un établissement ou un groupe d’établissements devrait relever des directeurs d’agences régionales de l’hospitalisation. Il appartiendrait ensuite au conseil exécutif de l’établissement concerné de décider de l’affectation des praticiens hospitaliers à des postes relevant d’un pôle ou d’un service.
- Les réformes en cours sur la gouvernance doivent être poursuivies et approfondies pour remédier au fractionnement actuel des pouvoirs au sein de l’hôpital, préjudiciable à la bonne gestion des personnels.
Gérer le temps de travail et définir les obligations de service
- Le bilan de la mise en place de la réduction du temps de travail doit être l’occasion de mettre un terme aux dispositions locales non conformes à la réglementation nationale. Les exemples de réorganisations de service effectuées avec succès dans certains établissements à l’occasion de l’introduction de la RTT devraient être largement diffusés.
- L’ampleur de la réduction différée du temps médical, consécutive à l’introduction d’un compte épargne temps particulièrement attractif pour les médecins, doit conduire à prendre la mesure nationale d’un phénomène dont les conséquences se feront brutalement sentir dans quelques années et à l’intégrer dans les analyses sur la démographie médicale hospitalière.
- Les obligations de service des personnels hospitalo-universitaires doivent être définies. Un contrat individuel précisant les conditions de partage du temps de travail entre enseignement, recherche, activités de soins et autres fonctions éventuelles, pourrait être envisagé. La Cour, qui a recommandé la mise en place d’un tel contrat pour les enseignantschercheurs dans son rapport public particulier de 2005 sur la gestion de la recherche dans les universités, ne sous-estime pas les difficultés de l’exercice, s’agissant ici d’un contrat tripartite, entre le médecin, l’établissement public de santé et l’université. Le principe pourrait toutefois être mis à l’étude.
- Les tableaux de service constituent l’outil essentiel de la gestion du temps de travail des personnels médicaux et de l’organisation des services de permanence des soins. La réglementation rendant obligatoire leur production à la direction de l’hôpital doit être appliquée.
Maîtriser les dépenses de personnel
- La maîtrise des dépenses de l’assurance maladie passe, entre autres facteurs, par la mise en place d’outils d’analyse et de suivi des charges de personnel des établissements publics de santé. Le gouvernement doit se donner les moyens de rendre compte au Parlement des évolutions des charges de la fonction publique hospitalière comme l’exige d’ailleurs l’article 15 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
- Les dépenses peuvent être parfaitement justifiées mais l’opacité des données et, en particulier, l’impossibilité de déterminer la part imputable à la croissance des effectifs et celle due aux hausses salariales ne sont pas acceptables s’agissant de charges qui représentent plus du quart (26 % en 2004) des dépenses de l’assurance maladie.
- La nomenclature comptable applicable aux dépenses de personnel doit, notamment, être précisée afin d’identifier les charges par nature de dépenses et par catégorie de personnel.
- Une véritable politique salariale doit être élaborée avec une mise à plat des régimes indemnitaires, une remise en question de certains avantages spécifiques consentis localement au fil des décennies, une transparence des rémunérations complémentaires perçues par le personnel médical hospitalier et des contrôles plus stricts afin d’endiguer pour l’avenir certaines des dérives coûteuses mentionnées au rapport.
- Les difficultés de contrôle de l’activité libérale des médecins hospitaliers plaident pour une modification des textes régissant la matière.
- Les conditions d’attribution des logements de fonction aux agents de la fonction publique hospitalière doivent être précisées et fermement respectées.
- Le nouveau régime de primes envisagé sous la dénomination de « part complémentaire variable » au profit des praticiens hospitaliers est en cohérence avec la mise en place de la tarification à l’activité. Il conviendrait cependant qu’il prenne bien en compte le volume d’activité effectivement assuré, la participation du médecin à la vie institutionnelle de l’établissement et son engagement dans un processus d’amélioration de la qualité. Les modalités de mise en place de cette réforme seront essentielles pour assurer son efficacité.
- Plusieurs sources d’économie dans la gestion des ressources humaines, de nature et d’importance diverses, ne devraient pas être négligées. A cet égard, une plus grande rigueur dans la gestion disciplinaire des agents et une lutte active contre l’absentéisme injustifié et ses causes représentent autant d’enjeux budgétairement significatifs.
De la même manière, il conviendrait de préciser clairement dans les textes réglementaires que seul le temps de travail réellement effectué donne droit à l’attribution de jours de « RTT ».
... Chapitre II : Les carences de la régulation des effectifs
... RECOMMANDATIONS
Mettre en place et développer les outils de connaissance et de gestion prévisionnelle des effectifs
Une meilleure connaissance des effectifs hospitaliers est indispensable. Les réformes, en cours ou envisagées, en matière de systèmes d’information sur les personnels devraient s’inscrire dans une stratégie d’ensemble de recueil et d’exploitation des informations relatives aux personnels des établissements de santé. La mise en oeuvre de cette stratégie devrait être confiée à un chef de file au niveau national, avec désignation de responsables régionaux. A défaut, le dispositif risque fort de demeurer un empilement de structures sans garantie de cohérence ni de rapidité dans la remontée des données.
L’observatoire national de la démographie des professions de santé joue un rôle majeur par les connaissances qu’il a commencé à apporter sur les effectifs et par les propositions qu’il soumet depuis 2004 aux pouvoirs publics. Il doit constituer l’instrument permettant de piloter la démographie hospitalière de manière éclairée, en fonction des besoins de santé de la population.
L’objectif d’une amélioration des connaissances est en effet de mettre en place une gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences qui aujourd’hui n’existe pas. Une telle gestion devrait permettre d’éviter les variations brutales qui ont affecté par exemple la fixation du numerus clausus médical et des quotas d’infirmiers.
Accélérer le déploiement du dispositif de promotion des aides soignants
Les difficultés de recrutement de la profession infirmière plaident pour un déploiement rapide du dispositif de valorisation des acquis de l’expérience des aides-soignants.
Réformer les dispositifs de régulation des médecins
Les outils de régulation des effectifs médicaux, numerus clausus et examen national classant, devraient être utilisés de manière à répondre aux exigences inscrites dans la loi (« compte tenu des besoins de la population, de la nécessité de remédier aux inégalités géographiques et des capacités de formation des centres hospitaliers régionaux »75), ce qui implique plusieurs réformes :
- la fixation du numerus clausus doit prendre place dans un plan pluriannuel basé sur des études prospectives en matière de besoins de santé;
- le système de répartition des étudiants de médecine de troisième cycle doit être revu. Les très faibles effectifs d’internes inscrits dans certaines disciplines appellent des réponses rapides pour éviter de fortes tensions dans les années à venir dans certaines spécialités. Le nombre de stages offerts par la DRASS doit être aligné sur le nombre d’internes qui effectuent leur choix de manière à maîtriser la répartition « fine » des futurs médecins spécialistes entre les spécialités.
Les déséquilibres marqués dans la répartition géographique des professionnels de santé plaident pour des solutions allant au-delà des mesures incitatives. L’éventail des mesures plus contraignantes qui peuvent être envisagées devrait d’ores et déjà être mis à l’étude afin d’en analyser la faisabilité.
Les déséquilibres existant entre l’exercice hospitalier et l’exercice libéral, en particulier en radiologie et en psychiatrie, appellent une réflexion sur les écarts de rémunération entre secteur et des réponses adaptées.
La situation de certains hôpitaux, n’assurant la permanence des soins qu’au prix d’irrégularités, dans des conditions précaires et, dans certains cas, à la fois onéreuses et potentiellement dangereuses pour les malades, devrait inciter à accélérer les décisions relatives à la restructuration de l’offre hospitalière sur le territoire et au maintien de certains services.
... Conclusion générale
La gestion des personnels hospitaliers s’exerce dans un cadre excessivement complexe et ne repose pas sur une information suffisamment fiable et précise des autorités responsables.
La diversité actuelle des situations statutaires n’est pas justifiée, notamment en ce qui concerne le maintien de statuts locaux aux côtés des statuts nationaux, l’existence de trois corps de direction ou la multiplication des statuts de personnels médicaux contractuels. Une simplification et une rationalisation s’imposent.
Les compétences de gestion sont éclatées entre les différents niveaux de l’administration et la répartition des rôles qui en résulte est incohérente. L’administration centrale assure la gestion courante des praticiens hospitaliers et des directeurs d’hôpital au détriment de ses fonctions essentielles de conception, d’animation, d’orientation et de contrôle des politiques mises en oeuvre localement. N’ayant que des attributions limitées en matière de gestion des personnels, les services déconcentrés de l’Etat (y compris les ARH) ne disposent ni des informations statistiques détaillées ni des pouvoirs nécessaires pour piloter l’offre de soins qui relève de leurs compétences. Quant aux quelque 1000 établissements publics de santé, s’ils ont une autonomie réelle dans la gestion des personnels de la fonction publique hospitalière, le recrutement et l’affectation de la moitié des effectifs médicaux leur échappent. La centralisation de la gestion de certains personnels n’est pas cohérente avec l’autonomie dont jouissent, à juste titre, les établissements publics.
Au niveau central, la création de la DHOS, avec compétence à la fois sur l’hôpital et sur les soins de ville, n’a pas encore eu pour résultat de permettre la définition et la mise en oeuvre d’une politique globale tant en matière d’évolution des effectifs, de recrutement et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qu’en matière de rémunérations. Il est pourtant certain que ces divers éléments de la situation de la démographie des professions de santé sont interdépendants et doivent faire l’objet d’une analyse d’ensemble et de décisions cohérentes.
Les effets de la mise en place de la réduction du temps de travail n’ont pas été anticipés et cette réforme n’a pas été utilisée (sauf exceptions) pour provoquer des réorganisations de services génératrices de gains de productivité. Pour les praticiens hospitaliers, aux mesures nationales se sont ajoutées des dispositions européennes conduisant à considérer le temps de garde comme temps de travail. Il en est résulté une forte diminution du temps de travail médical alors même que de nombreux postes de médecins spécialistes étaient vacants.
Les dépenses de personnel restent très mal connues, faute d’outils d’analyse et de suivi de la masse salariale, alors qu’elles représentent 70 % des dépenses hospitalières et un quart des charges de l’assurance maladie. Les évolutions contrastées selon les catégories de personnel demanderaient à être expliquées. Les politiques de rémunération se résument à un enchaînement mal maîtrisé de mesures catégorielles inscrites dans des protocoles conclus le plus souvent sous la pression. Des avantages spécifiques consentis localement au fil des décennies ne sont pas conformes aux textes et ont un coût non négligeable.
De même, le ministère de la santé ne dispose pas d’informations fiables sur les effectifs et la répartition des personnels hospitaliers.
L’opacité qui en résulte, conjuguée à la méconnaissance du temps de travail médical, ne permet pas une connaissance de l’offre de soins suffisamment précise pour orienter les décisions.
Fondées sur des connaissances approximatives, les politiques de régulation des effectifs se traduisent par des mouvements erratiques des quotas paramédicaux et du numerus clausus médical, des incohérences dans les dispositifs de répartition des médecins spécialistes (examen national classant) et l’absence de mesures visant une répartition territoriale plus équilibrée.
Les déséquilibres géographiques sont prononcés, avec des taux de vacance pouvant atteindre 70% dans certains services hospitaliers, et il en est de même des déséquilibres sectoriels entre exercice libéral et exercice hospitalier de la médecine, en particulier dans des spécialités comme la psychiatrie et la radiologie.
Confrontés à des difficultés de recrutement, les chefs d’établissement ont de plus en plus recours à des médecins intérimaires recrutés dans des conditions parfois irrégulières. Ils recrutent aussi des médecins ayant obtenu leur diplôme hors de l’Union européenne pour les employer dans des conditions qui ne respectent pas leurs statuts.
Au total, les insuffisances tant de la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences que du pilotage de la masse salariale constituent des sujets de préoccupation majeurs. La mise en place des instruments permettant de surmonter ces insuffisances devrait être considérée comme une priorité, compte tenu de l’importance de ces sujets pour éviter les contentieux, assurer la qualité des soins et maîtriser les dépenses d’assurance maladie.
... ANNEXES
Annexe II Les statuts particuliers des personnels de la fonction publique hospitalière
24 décrets statutaires
PERSONNELS ADMINISTRATIFS
PERSONNELS SOIGNANTS
Corps de directeur des soins : Décret n° 2002-550 du 19 avril 2002 portant statut particulier du corps de directeur des soins de la fonction publique hospitalière.
Corps des cadres de santé : Décret n° 2001-1375 du 31 décembre 2001 portant statut particulier du corps des cadres de santé de la fonction publique hospitalière.
Corps des personnels infirmiers : (y compris les infirmiers spécialisés) Décret n° 88-1077 du 30 novembre 1988 modifié portant statuts particuliers des personnels infirmiers de la fonction publique hospitalière.
Corps des aides-soignants et agents des services hospitaliers qualifiés : Décret n° 89-241 du 18 avril 1989 modifié portant statuts particuliers des aides-soignants et des agents des services hospitaliers qualifiés de la fonction publique hospitalière.
Corps des personnels de rééducation : Décret n° 89-609 du 1er septembre 1989 modifié portant statuts particuliers des personnels de rééducation de la fonction publique hospitalière.
Corps des sages-femmes : Décret n° 89-611 du 1er septembre 1989 modifié portant statuts particuliers des sages-femmes de la fonction publique hospitalière.
Corps des personnels médico-techniques : Décret n° 89-613 du 1er septembre 1989 modifié portant statuts particuliers des personnels médico-techniques de la fonction publique hospitalière.
Corps des directeurs d’école de sage-femme : Décret n° 90-949 du 26 octobre 1990 modifié portant statut particulier des directeurs d’école de sage-femme de la fonction publique hospitalière.
Corps des psychologues : Décret n° 91-129 du 31 janvier 1991 modifié portant statut particulier des psychologues de la fonction publique hospitalière.
PERSONNELS SOCIO-EDUCATIFS
PERSONNELS TECHNIQUES ET OUVRIERS
... Annexe IV - Les données de l’enquête SPE (statistique des personnels des établissements) au 31 décembre 2002
Effectifs par corps et grades, selon le statut (Champ : EPS France entière)
Source : SPE 2001, redressée avec SAE 2002
Psychologue de classe normale
Effectif en nombre de personnes physiques : 6 518
Effectif en ETP : 5 203,91
Pourcentage des ETP titulaires : 61,3%
Psychologue hors classe
Effectif en nombre de personnes physiques : 874
Effectif en ETP : 830,62
Pourcentage des ETP titulaires : 97,5%
Psychologue (Total)
Effectif en nombre de personnes physiques : 7 392
Effectif en ETP : 6 035
Pourcentage des ETP titulaires : 66,3%
... Annexe V - Les rémunérations statutaires du personnel médical
Rémunérations mensuelles brutes des médecins hospitalo-universitaires
Au 1er février 2005 En euros
Statuts - Part universitaire - Emoluments hospitaliers - Indemnité - Total
PU-PH après 12 ans (a) - 5 827,73 - 4 412,39 - 465,16 - 10 705,28
PU-PH avant trois ans - 2 902,82 - 2 665,12 - 465,16 - 6 033,10
MCU-PH après 18 ans (a) - 4 250,40 - 3 537,87 - 465,16 - 8 253,43
MCU-PH avant 3 ans - 2 001,49 - 2 115,73 - 465,16 - 4 582,38
PHU 8ème échelon - 2 568,78 - 2 568,78 - 465,16 - 5 602,71
PHU 1er échelon - 1 947,39 - 1 947,39 - 465,16 - 4 359,94
CCA et AHU 2ème échelon - 1 547,77 - 1 625,19 - 465,16 - 3 638,12
CCA et AHU 1er échelon - 1 329,14 - 1 395,59 - 465,16 - 3 189,89
* indemnité d'engagement de service public exclusif, uniquement versé aux médecins qui n'exercent pas d'activité libérale. S’ajoute pour les PU-PH et les MCU-PH une indemnité de 394,85 € si l’activité est exercée sous certaines conditions dans plusieurs établissements.
(a) La rémunération universitaire est éventuellement accrue de l’indemnité de charges administratives de directeur de l’UFR ou de président d’université. Une indemnité exceptionnelle, non soumise à retenue, fixée à 3,1 % des émoluments hospitaliers est versée mensuellement aux médecins nommés avant le 1er janvier 1998.
Source : - fiches de rémunération universitaire établies pour les PU-PH et les MCU-PH par la direction des personnels enseignants au ministère de l’éducation nationale en application du décret n° 2005-31 du 15 janvier 2005 portant majoration du point indiciaire à compter du 1er février 2005
- arrêté du 24 février 2005 pour la rémunération universitaire des PHU, CCA et AHU
- arrêté du 26 janvier 2005 pour les émoluments hospitaliers
... Rémunérations mensuelles brutes des médecins hospitaliers au 1er février 2005 en euros
Statuts - Emoluments - Indemnités - Total *** :
PH plein temps 13ème échelon - 7 072,46 - 465,16* - 7 537,62
PH plein temps 1er échelon (a) - 3 894,78 - 465,16* - 4 359,94
PH temps partiel 13ème échelon - 3 942,61 - 3 942,61
PH temps partiel 1er échelon - 2 124,39 - 2 124,39
Assistants généralistes 5ème et 6ème année - 2 739,39 - 2 184,93
Assistants généralistes 1ère et 2ème année 2 184,93
Assistants spécialistes 5ème et 6ème année - 3 095,57 - 3 095,57
Assistants spécialistes 1ère et 2ème année - 2 516,35 - 2 516,35
Praticiens adjoints contractuels 7ème niveau - 3 743,74 - 3 743,74
Praticiens adjoints contractuels 1er niveau - 2 184,93 - 2 184,93
Praticiens attachés 12ème échelon - 4 344,29 - 4 344,29
Praticiens attachés 1er échelon - 2 392,32 - 2 392,32
Internes et résidents de 5ème année - 2 015,71 - 315,54** - 2 331,25
Internes et résidents de 1ère année - 1 312,57 - 315,54** - 1 628,11
Faisant fonction d'interne - 1 201,22 - 315,54** - 1 516,76
* 465,16 € = indemnité d'engagement de service public exclusif pour les médecins qui n'exercent pas d'activité libérale.
** 315,54 € = majoration si nourri mais non logé
*** s’ajoute pour tous les médecins sauf les internes une indemnité de 394,85 € si l’activité est exercée sous certaines conditions dans plusieurs établissements
... Aux rémunérations mentionnées ci-dessus, s’ajoutent les indemnités suivantes, le cas échéant et lorsque le temps de travail additionnel, les astreintes et les déplacements ne font pas l’objet d’une récupération :
Extraits de l’arrêté du 8 novembre 2005 relatif à la rémunération des gardes
Permanences des soins
A. − Les praticiens hospitaliers, les praticiens à temps partiel, les assistants des hôpitaux, les praticiens contractuels, les praticiens adjoints contractuels et les praticiens attachés
I. − Indemnité de sujétion correspondant au temps de travail effectué dans le cadre des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une nuit, un dimanche ou un jour férié......................... 255,79 €
Montant pour une demi-nuit ou un samedi après-midi....................... 127,90 €
II. − Indemnité forfaitaire pour toute période de temps de travail additionnel accompli de jour du lundi matin au samedi après-midi inclus sur la base du volontariat et au-delà des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une période ...................................................... ....... 306,96 €
Montant pour une demi-période............................................... ..... 153,48 €
III. − Indemnité forfaitaire pour toute période de temps de travail additionnel accompli la nuit, le dimanche ou jour férié sur la base du volontariat et audelà des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une période ................................................................ 458,14 €
Montant pour une demi-période.........................................................229,07 €
B. − Les personnels enseignants et hospitaliers
I. − Indemnité de garde correspondant au temps de travail effectué au titre de la permanence sur place au-delà des obligations de service :
Montant pour une demi-garde le samedi après-midi .............. ……..153,48 €
II. − Indemnité de garde correspondant au temps de travail effectué au titre de la permanence sur place au-delà des obligations de service la nuit, le dimanche ou jour férié :
Montant pour une période .................................................................458,14 €
Montant pour une demi-période......................................................... 229,07 €
C. − Les assistants associés et les praticiens attachés associés
I. − Indemnité de sujétion correspondant au temps de travail effectué dans le cadre des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une nuit, un dimanche et jour férié............................... 210,16 €
Montant pour une demi-nuit, un samedi après-midi............................ 105,08 €
II. − Indemnité forfaitaire pour toute période de temps de travail additionnelaccompli de jour du lundi matin au samedi après-midi inclus sur la base du volontariat et au-delà des obligations de service hebdomadaires :.
Montant pour une période ...................................................................252,11 €
Montant pour une demi-période........................................................ 126,06 €
III. − Indemnité forfaitaire pour toute période de temps de travail additionnel accompli la nuit, le dimanche ou jour férié sur la base du volontariat et audelà des obligations de service hebdomadaires :
Montant pour une période ................................................................... 313,67 €
Montant pour une demi-période......................... ……………............ 156,84 €
Afin de maintenir la situation indemnitaire de certains praticiens attachés associés, les montants des indemnités de sujétion peuvent au plus tard jusqu’au 31 décembre 2006, à titre exceptionnel et dérogatoire, être majorés à concurrence d’un montant fixé à 238 euros (arrêté du 1er août 2005).
Astreintes à domicile et déplacements
a) Astreinte opérationnelle :
Indemnité forfaitaire de base pour une nuit ou deux demi-journées.... 40,72 €
Indemnité forfaitaire de base pour une demi-astreinte de nuit ou le samedi après-midi . 20,36 €
b) Astreinte de sécurité : Indemnité forfaitaire de base pour une nuit ou deux demi-journées.... 29,52 €
Indemnité forfaitaire de base pour une demi-astreinte le samedi après-midi …………………………………………………………………………14,76 €
Le montant cumulé des indemnités forfaitaires de base versées au titre de l’astreinte de sécurité ne peut excéder :
Pour quatre semaines .......................................................................... 413,28 €
Pour cinq semaines ............................................................................. 531,36 €
(Les indemnités versées au titre d’une astreinte opérationnelle ou de sécurité ne peuvent excéder le taux fixé pour une période de temps de travail additionnel de nuit ou réalisé au-delà des obligations de service).
c) Déplacement au cours d’une astreinte opérationnelle ou de sécurité………………………………………………………............. 63,23 €
Déplacements exceptionnels
Indemnité forfaitaire ....................................................................... 63,23 €
Annexe VI - Les montants des honoraires de l’activité libérale à ’hôpital
Honoraires perçus par les praticiens hospitaliers exerçant une ctivité libérale à l’hôpital en 2004 en euros
Disciplines - Effectifs - Honoraires moyens perçus dans l’année - Honoraires maxima
perçus par un praticien
Mode d’exercice particulier 12 - 27 172 - 58 946
Généralistes 15 - 47 345 - 100 058
Total omnipraticiens 27 - 38 379 - 100 058
Anesthésie 131 - 43 573 - 115 631
Cardiologie 397 - 68 668 - 429 539
Chirurgie 709 - 67 623 - 1 019 657
Dermato-vénéréologie 48 - 35 524 - 108 481
Radiologie 487 - 86 411 - 535 526
Gynéco-obstétrique 613 - 57 895 - 361 877
Appareil digestif 174 - 45 544 - 161 876
Médecine interne 150 - 35 588 - 138 203
Neurochirurgie 58 - 69 728 - 331 204
O.R.L. 166 - 59 380 - 322 169
Pédiatrie 101 - 32 794 - 103 961
Pneumologie 110 - 36 714 - 121 880
Rhumatologie 51 - 34 513 - 115 532
Ophtalmologie 135 - 96 815 - 568 324
Urologie 92 - 88 141 - 652 898
Neuropsychiatrie 26 - 32 687 - 69 796
Stomatologie 33 - 66 685 - 217 211
Rééducation, réadaptation fonctionnelle 21 - 38 619 - 215 946
Neurologie 94 - 36 884 - 91 856
Psychiatrie 152 - 31 579 - 111 854
Néphrologie 53 - 32 382 - 77 579
Anatomopathologie. 19 - 46 131 - 149 467
Chirurgie orthopédique 324 - 68 832 - 442 035
Endocrinologie 41 - 27 884 - 73 541
Total spécialistes 4185 - 61 126 min
Source : CNAMTS, SNIR 2004 provisoire
